Pourquoi les évaluations des performances sont mortes (et que faire à la place)

homme regardant les évaluations de performances sur tablette

Ils ont tendance à se faufiler sur vous comme un voleur dans la nuit.

Si vous faites toujours du bon travail, cela semble probablement une énorme perte de temps. Si votre performance a diminué dans certains domaines, ils ont probablement l’impression d’être envoyés au bureau du directeur.



Quoi qu'il en soit, il y a de fortes chances que vous les redoutiez autant que votre équipe.

Nous parlons, bien sûr, du théâtre annuel de l’absurdité connu sous le nom de revue de performance.

Le fait est qu’il est de plus en plus admis que les évaluations des performances ne fonctionnent pas. Les gestionnaires et leurs subordonnés directs n'en tirent pas grand-chose. UNE Étude 2009 a constaté que 4 employés sur 5 souhaitaient changer le système d'évaluation des performances et que certaines entreprises, comme Adobe, se sont tout simplement débarrassées des évaluations des performances.

Mais la plupart des entreprises les détiennent encore, malgré les preuves que les évaluations de performance sont un système défectueux.

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Nous avons trouvé que ce fait était repris dans notre rapport annuel sur l'état du gestionnaire de bureau, une première enquête en son genre auprès des directeurs de bureau des États-Unis. Lorsqu'on leur a demandé à quelle fréquence ils recevaient des commentaires, nos répondants ont le plus souvent répondu que c'était soit une fois année ou pas du tout (48%).

Si l'évaluation des performances n'est pas tout à fait morte dans votre organisation, elle devrait l'être. Voici pourquoi.

Pourquoi les évaluations des performances sont-elles nulles

Ils sont concentrés sur le passé

Par définition, les évaluations des performances sont rétrospectives. L'exercice est principalement axé sur l'évaluation des réalisations passées et l'identification des domaines d'excellence ou de carence.

Pourquoi est-ce une si mauvaise chose? Simple - les compétences dont votre équipe avait besoin hier ne sont pas nécessairement celles dont elle aura besoin demain.

Il est possible - voire probable - que les compétences qui ont permis leur succès dans le passé soient différentes de celles dont elles auront besoin pour faire avancer votre entreprise à l'avenir. De même, il est également possible que leurs lacunes passées ne soient plus pertinentes à l’avenir. Par conséquent, se concentrer sur leur correction sera un effort inutile.

Ils ont l’impression d’être appelés au bureau du directeur

Comme ils le font dans la plupart des entreprises, les évaluations annuelles des performances sont presque toujours une punition. Le but de ces évaluations est invariablement d'éliminer les points faibles, même lorsque vous faites du bon travail.

Pour cette raison, les évaluations des performances sont biaisées négativement et peuvent donner aux employés l'impression que leurs nombreux succès sont éclipsés par un ou deux faux pas.

homme en masque à la revue des employés de bureau

Cette insistance disproportionnée sur les erreurs peut conduire à une atmosphère où les employés ont peur de les commettre - et c'est un écueil majeur.

Les erreurs ne doivent pas être évitées à tout prix. En fait, le contraire est vrai. Entreprises avec des cultures axées sur la croissance sachez que les erreurs sont des opportunités d'apprentissage.

De même, l'innovation nécessite de fixer des objectifs qui sont juste hors de votre portée. Ces «objectifs ambitieux» exigent de votre équipe qu'elle fasse des percées pour les atteindre. Le simple fait de s'en tenir aux mêmes vieilles méthodes «éprouvées» est une recette sûre de la médiocrité.

Ils ne sont pas normatifs

L’objectif d’un examen est de donner une évaluation de la qualité de la performance d’un membre de l’équipe. La plupart du temps, la conversation s'arrête là.

Mais ce n’est vraiment pas si utile, non?

Déterminer COMMENT ou POURQUOI vous avez sous-performé dans un domaine donné est généralement négligé - cela ne fait tout simplement pas partie du processus. Non seulement cela, les employés besoin d'un plan pour savoir comment s'améliorer dans les domaines qui comptent, ce pour quoi les avis ne sont tout simplement pas conçus.

Le meilleur résultat possible est le statu quo

Les évaluations de performances semblent souvent inutiles (et une énorme perte de temps) pour les plus performants. Si votre équipe atteint systématiquement la totalité ou la plupart de ses chiffres, son examen annuel ressemble probablement à une simple formalité.

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Si vous êtes leur manager, vous pourriez vous sourire, hausser les épaules et dire: 'Vous faites un excellent travail.'

Et vraiment, c'est le meilleur résultat que vous puissiez espérer dans le système d'évaluation des performances.

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En d'autres termes, le meilleur scénario dans une évaluation des performances est AUCUNE RÉTROACTION.

Cela signifie que dans les meilleures circonstances, vous maintiendrez simplement le statu quo. Mais le statu quo n’est tout simplement plus suffisant pour gagner.

OK, donc si les évaluations des performances ne sont pas la réponse… que doit-il remplacer?

Plans de croissance. Voici pourquoi.

Pourquoi la croissance est importante

Arrêtons-nous une seconde et parlons de croissance.

Si vous travaillez dans une entreprise plus établie, vous ne pensez peut-être pas que la croissance est un si gros problème. Et nous l'avons compris - il semble probablement que tout ce discours sur la croissance s'applique davantage à ces startups de dix personnes où les employés se déplacent pour travailler et passent la moitié de leurs journées à claquer en jouant au ping-pong et en faisant des stands de café glacé.

Raquette de ping-pong et balle sur table dans la salle de conférence

Voici la chose cependant: la croissance est cruciale pour tout le monde, quelle que soit la taille de l'entreprise ou le secteur.

Toutes les entreprises (même les grandes entreprises dominantes) doivent constamment s'adapter à la vitesse fulgurante des changements dans les entreprises modernes. Les nouvelles technologies, les marchés en évolution et les nouveaux concurrents peuvent (et font) perturber les affaires comme d'habitude.

Les entreprises qui gagnent ont besoin d'employés agiles, adaptables et qui élargissent constamment leurs compétences.

À maintes reprises, nous avons vu des preuves que la croissance de l’individu est directement liée à la croissance d’une entreprise. Les entreprises doivent s'améliorer tout le temps. Et n'oubliez pas que «entreprise» n'est qu'une autre façon de dire «personnes».

La ligne du bas? Si votre personnel ne grandit pas, votre entreprise pourrait être laissée pour compte.

Les entreprises qui gagnent ont besoin d'employés agiles, adaptables et développant leurs compétences. Cliquez pour tweeter

Pourquoi la règle des plans de croissance

Les plans de croissance sont tournés vers l'avenir

La différence la plus évidente est peut-être que si revues de performance regarder en arrière pour évaluer le passé, les plans de croissance concernent la manière de continuer à fournir une valeur future.

La principale différence est que Plans de croissance Commencez par les résultats futurs souhaités et travaillez en arrière à partir de là. Les gestionnaires travaillent avec leurs employés pour identifier les objectifs qui aideront à avoir le plus grand impact et déterminer les étapes - et les compétences - qu'il faudra pour y parvenir.

Cela ne veut pas dire que les plans de croissance ne tiennent pas les individus responsables des performances passées. Les plans de croissance intègrent la responsabilité grâce à des vérifications régulières des progrès. En fait, ils fournissent en fait un niveau de responsabilité plus élevé puisque les enregistrements sont plus fréquents.

Les plans de croissance clarifient les objectifs

Parce qu'ils commencent par des objectifs et se comparent à eux, les plans de croissance exigent des employés qu'ils réfléchissent et réévaluent constamment leurs objectifs. Cela permet de garantir que les efforts d’un employé sont toujours dirigés et alignés de manière ciblée sur les tâches essentielles.

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Les plans de croissance ont également l'avantage supplémentaire de la flexibilité. Vous ne pouvez pas vous attendre à tout réussir du premier coup, objectifs compris. Au lieu de revoir les objectifs et les performances une fois par an, les plans de croissance garantissent que vous vous vérifiez constamment pour vous assurer que les bons objectifs sont poursuivis.

Les plans de croissance abordent la croissance professionnelle et personnelle

Les évaluations des performances sont essentiellement limitées à votre fonction professionnelle. Leur intention est de noter votre performance dans votre rôle actuel et pas grand-chose d'autre.

Les plans de croissance, en revanche, ont une portée plus large et sont conçus pour répondre à vos performances professionnelles actuelles, à vos aspirations professionnelles et à votre développement personnel.

Les objectifs personnels sont tout aussi importants. Ceux-ci comprennent des objectifs dans des domaines comme la vie de famille, la créativité, la santé et la forme physique. Celles-ci peuvent inclure un nouveau passe-temps comme l'escalade, un certain nombre de dates de dîner ou enfin la fin de ce scénario.

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De plus, les plans de croissance ne se concentrent pas uniquement sur la contribution de l’individu à l’entreprise dans son rôle actuel, mais prennent également en compte où elle souhaite aller dans sa carrière. Cela permet de démontrer que l'entreprise a ses meilleurs intérêts à cœur et que son avancement est une préoccupation majeure.

Les plans de croissance fournissent un chemin pour y arriver

Bien que les évaluations de performance ne répondent généralement pas à la prescription, les plans de croissance sont conçus pour fournir les moyens d'atteindre vos objectifs.

Nous ne parlons pas seulement de stratégies et de tactiques spécifiques. Les plans de croissance prennent également en compte les compétences et les habitudes nécessaires pour atteindre vos objectifs de croissance. Si vous ne possédez pas encore de compétences particulières, les plans de croissance vous aident à trouver comment les acquérir.

La croissance est un formidable outil de recrutement et de fidélisation

La dernière chose que vous voulez que vos employés ressentent, c'est qu'ils sont coincés dans un travail sans issue.

Mais si vous ne fournissez pas activement à la fois des opportunités et des outils de développement, c'est exactement ce que votre entreprise ressentira: une impasse. Vos employés doivent avoir l'impression de grandir constamment, sinon ils ne resteront pas.

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Une culture axée sur la croissance n’est pas seulement importante pour les employés actuels. C’est aussi un formidable outil de recrutement.

Mettre en valeur une culture de croissance et de développement est le moyen idéal pour attirer des employés soucieux de la croissance. Et ce sont les employés qui sont le plus susceptible d'être engagé dans leur travail.

Une culture axée sur la croissance est également un formidable outil de recrutement. Cliquez pour tweeter

Les plans de croissance demandent pourquoi

Comme vous le verrez dans l'exemple ci-dessous, les plans de croissance exigent des participants qu'ils réfléchissent au «pourquoi» de leurs stratégies et actions.

Demander constamment «pourquoi» oblige le manager et l’employé à réfléchir de manière critique à ce qu’ils font. «Parce que c’est ainsi que nous l’avons toujours fait» n’est plus une réponse acceptable.

Comment lancer un plan de croissance dans votre entreprise

Maintenant que vous êtes armé des informations nécessaires pour convaincre les dirigeants de votre entreprise d'abandonner ces évaluations de performances lourdes et de les remplacer par des plans de croissance bien supérieurs, c'est probablement le bon moment pour jeter un coup d'œil à ce à quoi un plan de croissance pourrait ressembler lorsqu'il est déployé sur votre organisation.

Nous avons élaboré un guide étape par étape pour mettre en œuvre des plans de croissance dans votre entreprise. Cet exemple est basé sur le programme IDP (Individual Development Plan) de Dcbeacon, le modèle que nous utilisons pour tous les formidables membres de notre équipe soucieux de leur croissance. Vous pouvez télécharger un exemple d'IDP ici .

feuille de travail du plan de développement individuel

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Idéalement, vous souhaitez démarrer ce processus à la mi-fin novembre et utiliser décembre pour tester certaines de ces stratégies et ajuster vos objectifs si nécessaire. Encore une fois, vous risquez de ne pas réussir la première fois, et si vous attendez jusqu'en janvier pour commencer le processus, vous n'aurez pas le temps de vous adapter.

1. Choisissez un thème

Votre thème est une idée simple et globale qui vous aidera à vous ancrer et à fournir un cadre pour votre approche de l'année à venir. Il doit également parler des principaux objectifs que vous souhaitez atteindre.

Nous en faisons la première étape car cela permet d'aligner tous vos objectifs et activités autour d'un objectif central.

Les thèmes peuvent ne prendre que quelques mots, voire beaucoup plus, c'est à chaque individu de trouver quelque chose de significatif et d'inspirant.

Dans le passé, j'ai utilisé 'Pourquoi pas moi?' qui exprimait mon désir de me libérer de ma critique intérieure et de faire de grands progrès dans mon travail et ma vie.

Mais il ne suffit pas de choisir un thème. On demande également à l'employée d'expliquer pourquoi elle a choisi ce thème. Cet exercice permet de s'assurer que son thème (et donc ses objectifs) retrace certains motivateur significatif .

Si vous avez du mal à nommer pourquoi vous avez choisi votre thème, c'est qu'il n'est probablement pas assez fort.

Voici quelques exemples de thèmes et leur pourquoi:

  • «Création sur consommation.»
    • Apprendre et consommer des connaissances est perspicace, mais la vraie valeur vient de la lutte pour créer quelque chose de nouveau. Il est temps de transformer ces pensées en action.
  • 'Faire plus avec moins.'
    • Nous sommes tous limités par des ressources limitées ou limités par des budgets. Ceux qui gagnent voient l'abondance de la vie, pas la rareté, et sont capables de faire toujours plus avec ce qu'ils ont.
  • «La santé avant tout.»
    • En fin de compte, vous ne pouvez avoir d'impact sur personne d'autre sans une base solide de santé mentale et physique pour vous-même.

2. Choisissez 3 objectifs personnels et 3 objectifs professionnels

La prochaine étape consiste à identifier trois objectifs personnels et trois objectifs professionnels. Assurez-vous qu'ils incluent des objectifs à court et à long terme.

Les objectifs doivent être SMART, c'est-à-dire spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et opportuns. Vous ne voulez pas d’objectifs amorphes - cela devrait être vraiment évident si vous avez atteint ou raté vos objectifs.

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Par exemple, «se mettre en forme» n'est pas un bon objectif. «Perdre 10 livres», «améliorer mon kilométrage de 30 secondes» ou «aller au gymnase 15 fois par mois», c'est bien mieux. C’est ce que nous entendons par mesurable - soit vous atteignez ces chiffres, soit vous ne le faites pas.

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3. Fixez des échéances cibles

Une fois que vous avez vos objectifs, divisez-les en morceaux gérables et attribuez des échéances cibles pour chacun.

Pourquoi des délais? Comme le Harvard Business Review souligné , les délais sont un excellent moyen de vous aider à établir des priorités et à faire avancer les choses. Assurez-vous d'espacer vos délais. Il peut être tentant de considérer tous vos objectifs comme des projets d’un an se terminant le 31 décembre à minuit, mais c’est une recette infaillible pour l’échec.

Gardez également à l'esprit que vous pouvez réévaluer et ajuster les délais tout au long du processus.

4. Forces et capacités de l'audit

Voici où les plans de croissance ont tendance à se démarquer des évaluations de performances.

La première étape consiste à faire le point sur vos compétences et vos capacités. Demandez-vous, à quoi êtes-vous bon? Quelles activités vous donnent de l'énergie? Pourquoi êtes-vous connu dans votre équipe? Énumérez-les.

Il est important de faire participer votre responsable à cette conversation, car il peut voir des points forts que vous ne reconnaissez peut-être pas. Par exemple, votre manager peut vous connaître comme quelqu'un qui est doué pour enseigner et former les autres membres de votre équipe, mais vous ne réalisez peut-être pas à quel point cela est précieux, ou même pas conscient de votre acuité dans ce domaine.

Ensuite, comparez-les avec les compétences nécessaires pour atteindre vos objectifs. Où se chevauchent-ils? Qu'est-ce qui manque? Séparez les compétences que vous possédez déjà de celles que vous devez acquérir.

Enfin, travaillez avec votre responsable sur un plan pour récupérer ces compétences manquantes. Il existe peut-être un cours en ligne gratuit sur le développement Web ou la conception graphique, ou un podcast de vente que vous pouvez écouter pendant vos déplacements. Le but est de créer un plan, de fixer des délais et de combler le déficit de compétences.

5. Trouver des partenaires de responsabilité

Sélectionnez deux (idéalement) partenaires de responsabilité autres que votre responsable, un personnel et un professionnel. L'un devrait être un collègue dans votre propre entreprise ou un pair dans une autre, l'autre devrait être quelqu'un dans votre vie personnelle, généralement un ami ou un membre de la famille.

Définissez au moins un appel ou une réunion par trimestre pour vous familiariser avec les objectifs de chacun. Votre partenaire responsable est là pour votre soutien (et vice versa). Même si vous rencontrez fréquemment votre responsable, il est important que quelqu'un qui vous connaît personnellement vous tienne responsable. Vous serez plus susceptible de parler ouvertement des difficultés que vous rencontrez, et pourrez offrir des conseils et vous aider à vous adapter.

N'oubliez pas, ne demandez pas seulement leur aide pour atteindre vos objectifs - offrez-leur de les aider à tenir également compte de leur croissance.

6. Enregistrez-vous fréquemment avec votre responsable

Rencontrez chaque mois votre responsable pour suivre vos progrès et ajuster les objectifs (et les tactiques si nécessaire). Si quelque chose ne fonctionne pas tout à fait, déterminez pourquoi - il se peut simplement que l'objectif ne soit pas aussi important que vous le pensiez.

Pensez-vous que les évaluations de performances devraient suivre la voie des dinosaures? Quels autres systèmes de croissance ou de responsabilisation avez-vous essayés?

Faites-nous savoir dans les commentaires ci-dessous.