Le guide unique pour des évaluations efficaces du rendement

évaluations efficaces du rendement

L’élaboration d’un processus d’évaluation efficace du rendement pourrait faire ou défaire la carrière d’un employé. (Pas de pression, n'est-ce pas?) Mais toutes les blagues mises à part, la plupart des employés accordent de gros enjeux aux évaluations et aux examens du rendement.

Ces sessions donnent souvent aux employés tout ce dont ils ont besoin pour améliorer leurs performances et gagner des promotions. Des évaluations efficaces aident les gens à transformer leur «travail» en une carrière florissante.



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Alternativement, ces sessions, si elles sont mal planifiées et exécutées, pourraient laisser les employés confus et frustrés. Une mauvaise critique pourrait être le point où certains employés décident de commencer à chercher de nouveaux emplois.

Les arguments en faveur des évaluations du rendement

Malgré murmures d'élimination des évaluations de performance , les tendances montrent que les revues et les évaluations sont ancrées dans la culture de la plupart des entreprises. Dans un enquête menée par la Society of Human Resource Management , environ 72% de toutes les entreprises ont déclaré effectuer des examens chaque année.

Quoi de plus, recherche menée par Gartner est venu avec la conclusion que la suppression des évaluations de performance entraîne une baisse de 10% de la performance des employés, un manque de gestion efficace, une diminution de l'engagement des employés et une stagnation des conversations informelles.

Votre plat à emporter? Il est temps de solidifier votre plan de match pour une évaluation efficace des performances.

Vous trouverez ci-dessous tout ce que vous devez savoir pour mettre en place des processus qui aboutissent à des évaluations et des évaluations de performances efficaces et engageantes.

Méthodologies d'évaluation du rendement

Il existe de nombreux pré-établis méthodes d'évaluation du rendement disponibles aujourd'hui, chacun avec ses propres avantages. Jetez un œil à quelques-unes des options ci-dessous pour déterminer quelle méthodologie pourrait fonctionner pour votre entreprise.

liste de contrôle des évaluations efficaces du rendement

Échelles de notation ancrées sur le plan du comportement (BARRES)

Meilleur pour: Les entreprises qui souhaitent limiter les évaluations de performance à un ensemble spécifique d'indicateurs de performance. La méthode BARS est également idéale pour les entreprises qui n'hésitent pas à investir du temps pour établir le processus d'examen; il faut un certain temps pour établir un modèle de révision pour chaque poste, mais après cette configuration initiale, le processus d'examen réel prendra moins de temps que de nombreuses autres options.

Dans la méthode d’évaluation des performances de la méthode BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), les examinateurs attribuent des notes numériques à chacune des fonctions de base d’un employé. Les évaluateurs évaluent l'employé pour diverses tâches.

Par exemple, un segment d'une évaluation BARS pour les assistants de direction peut se lire:

Responsabilité: assure la liaison entre les services de l'entreprise et entretient de précieuses relations de collaboration.

4 - Dépasse les attentes: L'employé est allé au-delà des attentes pour établir des processus et des méthodologies afin d'améliorer la collaboration interministérielle.

3 - Excellent: l'employé établit et entretient des relations de travail ives avec les gens de toute l'entreprise.

2 - Satisfaisant: l'employé communique rapidement et efficacement.

1 - Amélioration nécessaire: les employés ont du mal à parvenir à un consensus parmi les groupes de personnes et manquent de suivi lorsque les groupes discutent des plans pendant les réunions.

Rédiger une dissertation Évaluations

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Meilleur pour: Les entreprises qui n'ont pas d'autres processus clés liés à l'évaluation des performances. Étant donné que les évaluations de dissertation varient considérablement d'une personne à l'autre, elles ne conviennent pas si votre entreprise se fie aux évaluations pour déterminer les taux d'augmentation et le statut de la promotion. Cette méthode convient bien aux entreprises constituées de petites équipes soudées, car le contenu de l'évaluation peut devenir très personnel.

Beaucoup moins structurées que la méthode d'évaluation BARS, les évaluations d'essais sont exactement ce à quoi elles ressemblent. Pour effectuer une évaluation de l'essai, un gestionnaire rédige un essai sur quelques paramètres préétablis du travail d'un employé.

Les évaluations d'essai introduisent beaucoup de variabilité dans le processus d'évaluation; même au sein d’une même équipe, l’évaluation de chaque employé peut être radicalement différente. Selon SumHR , cette structure donne aux gestionnaires une plus grande chance d’explorer et d’étendre ce qu’ils considèrent comme des points forts et des domaines d’amélioration (au lieu d’intégrer l’évaluation de chaque personne dans un moule à l’échelle de l’entreprise). Vous pouvez également coupler l'essai avec un modèle d'évaluation pour fournir un aperçu complet de chaque membre de votre équipe.

Cette méthode sera plus efficace si les managers s'engagent dans le processus et s'ils aiment aussi écrire. Si vous envisagez des évaluations de dissertations, assurez-vous que tout le monde est d'accord.

Avis à 360 degrés

Meilleur pour: Entreprises qui privilégient la collaboration. Les évaluations à 360 degrés fournissent un excellent aperçu de la façon dont un employé peut travailler avec d'autres personnes dans toute l'organisation. Ce format de révision est idéal pour les entreprises qui cherchent à «réduire les silos» dans la culture d'entreprise.

Un examen à 360 degrés nécessite les commentaires d'un échantillon généreux de personnes avec lesquelles l'employé travaille. La plupart des évaluations à 360 ° se concentrent sur les commentaires des superviseurs, des membres de l'équipe et d'une sélection d'associés d'autres services, qui travaillent tous régulièrement avec l'employé.

Le fardeau de solliciter cette rétroaction incombe généralement au responsable de l'examen. Ce sera à cette personne de décider de qui obtenir des commentaires et de faire évoluer les délais. L'établissement d'une méthodologie de processus bien définie pour un examen à 360 ° faciliterait la vie des gestionnaires de l'examen en leur donnant un ensemble d'instructions claires.

Car Examens à 360 degrés impliquent tellement de personnes différentes, le processus est complexe et nécessite une planification diligente pour s'assurer que les évaluations sont vraiment efficaces. Pour bien faire les choses, lisez quelques conseils d'experts et même explorer Solutions logicielles qui soulagent la gestion des processus de votre dos.

Évaluations de la liste de contrôle

évaluations efficaces du rendement oui ou non

Meilleur pour: Entreprises avec des stratégies de recrutement bien établies. Les évaluations de la liste de contrôle fonctionnent mieux lorsque les responsabilités sont fermement établies pour des postes spécifiques. Cette méthode ne fonctionne pas aussi bien dans les entreprises flexibles où les objectifs et les responsabilités peuvent changer à mesure que de nouveaux candidats prennent le relais établit les rôles.

Dans cette méthode d'évaluation relativement simple, les examinateurs et les évalués passent simplement en revue une longue liste de responsabilités et d'objectifs établis. Ils évaluent, par un simple «oui» ou «non», si l'employé a effectivement répondu aux attentes.

La vraie viande de cette méthodologie est dans la discussion. Il ne serait pas satisfaisant de cocher «oui» ou «non» pour l'ensemble de l'évaluation du rendement, mais cette méthode laisse beaucoup de place pour un examen plus approfondi.

Par exemple, si les deux parties conviennent que la personne évaluée a rempli une responsabilité ou un objectif, alors la paire pourrait discuter des points forts de la réalisation requise. Si l'examinateur et l'évalué ne sont pas d'accord sur une certaine responsabilité, ils peuvent alors utiliser le conflit comme une opportunité pour clarifier ce que la responsabilité signifie pour chacun d'eux et découvrir d'où vient la confusion.

De nombreuses entreprises utilisent la description de poste d’un employé pour établir la liste de contrôle d’évaluation. Par conséquent, cette méthodologie est relativement rapide et facile à introduire dans n’importe quelle entreprise.

Vous n’avez pas trouvé de format d’évaluation des performances adapté à votre entreprise? Parcourez cette liste d'articles pour trouver encore plus d'options d'évaluation.

Meilleures pratiques et lignes directrices en matière d'évaluation du rendement

Utilisez toujours une structure de révision établie. (En d’autres termes, ne l’essayez pas!)

Même si les examinateurs et les évalués travaillent beaucoup ensemble, se connaissent bien et comprennent les rôles de chacun, ils ne peuvent probablement pas réaliser une évaluation des performances vraiment efficace sans suivre une structure et un protocole définis.

Le choix d'un format standard pour le processus d'évaluation aidera tout le monde à tirer le meilleur parti d'un examen. Consultez nos idées de format et de méthodologie ci-dessus pour commencer.

Faites des évaluations un processus continu.

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Selon Conseillers quotidiens RH , les entreprises devraient avoir une infrastructure en place pour que les évaluateurs soient responsables du suivi après l'évaluation. Ce suivi augmente les chances de la personne évaluée d'atteindre les objectifs discutés lors de l'examen.

Comment: Donnez une orientation aux gestionnaires en créant un calendrier d'enregistrement. Si les procédures actuelles de votre entreprise incluent le dépôt ou la communication des résultats de l'évaluation des performances aux ressources humaines (ou à tout autre service), alors rendez ces enregistrements à signaler également. Gardez le calendrier prudent afin que personne ne se sente dépassé par le processus d'examen continu. Un examen annuel principal et des enregistrements trimestriels ultérieurs devraient suffire.

Intégrez les lignes directrices de «l'ordre des opérations» au processus d'évaluation.

Ecrire pour le Institut international de gestion des risques, Inc. (IRMI) , un expert en ressources humaines dit que c’est toujours une bonne idée de laisser les employés évaluer leurs propres performances avant d’entendre le patron. De cette façon, les évaluateurs peuvent utiliser l'auto-évaluation comme point de départ pour fournir des conseils et des commentaires supplémentaires.

Cette méthodologie capte vraiment les besoins des employés mieux qu’un format d’évaluation où un employé écoute simplement et hoche la tête pendant qu’un responsable lit une liste de commentaires.

Comment: Décrivez le processus d'évaluation en une série d'étapes qui commencent par le réviseur demandant à la personne évaluée de compléter une auto-évaluation, en suivant bien sûr le format standard établi!

Communiquez clairement les attentes pour éviter les surprises

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Certains experts recommandent établir un processus formalisé pour s'assurer que les nouveaux employés ont une bonne compréhension des attentes de leur rôle et des principaux indicateurs de performance.

Comment: Essayez de travailler «l'établissement des attentes» dans le processus d'intégration des nouveaux employés si votre entreprise n'inclut pas déjà quelque chose de similaire. Les managers peuvent choisir de relayer les attentes par des méthodes autres que les réunions, à condition que les attentes soient clairement définies.

Une partie de cette conversation (ou document, etc.) devrait également indiquer que toutes les évaluations du rendement seront basées sur les attentes décrites.

Concentrez-vous sur le potentiel futur plutôt que sur les échecs passés

Certains employés considèrent l'évaluation du rendement comme un moment pour les gestionnaires de dresser une liste de griefs et de petits échecs; ils considèrent les évaluations du rendement comme une punition. Efforcez-vous de cultiver une culture d’évaluation qui est plus positive et axée sur la croissance et l’avenir au lieu de réparer les lacunes antérieures.

Comment: Incluez un aspect de formation des managers dans votre document de stratégie d'évaluation des performances. La formation peut inclure des notes sur la façon dont les gestionnaires peuvent encourager les performances optimales de leurs employés en inspirant des progrès au lieu de s'attarder sur les erreurs.

Si votre entreprise n'a pas de politiques ou de suggestions concernant la rétroaction continue des employés, rappelez aux gestionnaires de corriger les erreurs lorsqu'elles se produisent, puis de passer à autre chose. Les erreurs ne doivent jamais être «conservées» pour l’évaluation des performances d’une personne.

Avez-vous des conseils ou des suggestions pour planifier et mettre en œuvre des évaluations de performance efficaces? Nous aimerions entendre les points de vue des évaluateurs et des évaluateurs.