Comment conserver les employés: 18 enseignements pratiques tirés de 7 études de cas

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C’est quelque chose qui empêche les bons dirigeants de dormir la nuit:



Mes employés sont-ils heureux?



Mes meilleurs artistes resteront-ils?

Que pourrais-je faire de plus pour les garder?



Apprendre à retenir les employés est une préoccupation majeure pour les PDG et les professionnels des RH d’aujourd’hui… et pour une bonne raison.

Selon une attrition de 2014 enquête du cabinet de conseil Mercer , le chiffre d'affaires volontaire est en hausse de 5% depuis 2011. Job-hopping , semble-t-il, devient de plus en plus la norme, en partie grâce à une main-d'œuvre composée de plus en plus de travailleurs de la génération Y, qui sont susceptibles d'avoir deux fois plus d'emplois au cours de leur vie que les baby-boomers.

Cette tendance n'est amplifiée que dans une économie en reprise, où les travailleurs peuvent changer d'emploi avec plus de fréquence et moins de conséquences.



Tout ça rotation , bien sûr, coûte cher. Une étude de le Center for American Progress a constaté que le coût moyen de remplacement d'une employée était d'environ 21% de son salaire.

Aussi important que soit le chiffre d’affaires, vous pensez qu’il y aurait une pléthore de bons conseils sur le sujet. Mais nous avons été déçus par les informations disponibles sur les moyens de fidéliser les employés… la plupart sont vagues, abstraites et franchement pas très utiles.

C’est pourquoi nous avons compilé les 6 études de cas suivantes, mettant en évidence des exemples et des points à retenir des entreprises qui gagnent la guerre des talents et répondant correctement à la question de rétention - pour que vous puissiez voir ce que REAL stratégies de rétention ressemblent à ACTION et adaptez-les aux besoins spécifiques de votre entreprise.

Étude de cas n ° 1 Netflix

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Au cours de la dernière décennie, Netflix a réécrit les règles dans les espaces câble, location de vidéo et VOD. La perturbation, pourrait-on dire, est dans leur ADN.

Ainsi, lorsque Patty McCord, la première Chief Talent Officer de l’entreprise, est arrivée dans l’entreprise, elle a refusé d’adopter une approche «business as usual».

Son style roman mais pratique a envoyé une onde de choc dans le monde des affaires, et le plate-forme de culture qu'elle a développé aux côtés du PDG de Netflix, Reed Hastings, a été salué comme un document déterminant de la Silicon Valley.

Voici ce que Netflix nous a appris sur la façon de fidéliser les employés:

À retenir n ° 1 - Veillez à n'embaucher que des joueurs «A» en vous concentrant sur le caractère dans le processus de recrutement

Veillez à n'embaucher que des joueurs A en vous concentrant sur le caractère dans le processus de recrutement Cliquez pour tweeter

Selon la tradition, votre organisation sera toujours stratifiée - il y aura un petit groupe de joueurs «A» (les plus performants qui fournissent l'essentiel de l'innovation et des résultats), un grand groupe d'interprètes moyens et un autre petit groupe d'interprètes médiocres qui devra être remplacé ou partira faute d'engagement.

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McCord a demandé, si nous savons à quel point ils offrent une valeur supplémentaire, pourquoi embaucher autre chose que des joueurs «A»?

embaucher un joueur

Identifier ces joueurs «A» dans le processus de recrutement est un défi, mais Netflix a constaté que la clé était de se concentrer sur le caractère autant que sur les compétences ou l'expérience.

McCord et son équipe ont pris grand soin de n'embaucher que des «adultes bien formés» qui font passer le succès de leurs coéquipiers et de l'organisation avant le leur.

Pour McCord, embaucher les meilleurs talents constituait l'ultime avantage.

L'avantage pour l'entreprise est double: avoir plus de joueurs «A» signifie des individus plus ifs et motivés, mais cela signifie également un environnement de travail meilleur et plus engageant pour tous.

Bien sûr, embaucher plus de talents de haut niveau signifie probablement un processus de recrutement plus complexe et des salaires de départ plus élevés, mais l'approche a apparemment fonctionné pour Netflix, qui a récemment battu la séquence de 17 ans de HBO de la plupart des nominations aux Emmy Awards en un an.

«La meilleure chose que vous puissiez faire pour les employés - un avantage meilleur que le baby-foot ou les sushis gratuits - est d’engager uniquement des joueurs« A »pour travailler à leurs côtés», a-t-elle écrit dans le revue de Harvard business . «D'excellents collègues l'emportent sur tout le reste.»

Cette insistance à entourer les meilleurs talents avec d’autres talents est un facteur clé du taux de rétention supérieur à la moyenne de l’entreprise.

À retenir # 2 - Traitez les employés comme des adultes

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Selon McCord, la meilleure chose à faire une fois que vous embauchez des adultes pleinement formés… est de les traiter comme des adultes.

Dans la pratique, cela signifie une politique de dépenses de seulement cinq mots («agissez dans le meilleur intérêt de Netflix») et des choses comme des vacances illimitées, ce qui envoie le message que Netflix fait confiance à ses employés pour faire ce qu'il faut pour l'entreprise. Plus récemment, l'entreprise a attiré l'attention internationale en proposant aux salariés jusqu'à un an de congé de paternité payé .

Des politiques comme celles-ci encouragent les employés à rester pour plus que de simples avantages sociaux. Ils véhiculent un sentiment de valeur et de confiance - en d'autres termes, ils disent aux employés qu'ils sont appréciés pour plus que le profit qu'ils créent. C'est l'un des grands avantages de l'embauche de joueurs «A»: avec suffisamment de temps et d'espace et un minimum de microgestion, ils produiront un excellent travail pour leur entreprise.

agir dans le meilleur intérêt de Netflix

Par-dessus tout, c'est cette insistance à traiter les gens comme des partenaires de confiance - ce qui est impensable dans les styles de gestion de commande et de contrôle des jours passés - qui a contribué au taux de rétention supérieur à la moyenne de Netflix.

À retenir n ° 3 - Développer de bons gestionnaires

Développer de bons managers Cliquez pour tweeter

Toutes les stratégies de rétention efficaces doivent inclure un plan pour développer de grands managers .

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Après tout, les managers sont le lien direct entre la C-suite et le reste de l’organisation, et sont responsables de l’exécution de la stratégie et de la vision du leadership. Les bons managers ne sont pas nécessairement des artistes vedettes - ils sont les leaders d’abord, et les acteurs ensuite.

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Chez Netflix, le leadership a mis l'accent sur l'importance de la consolidation d'équipe avant tout.

«Nous avons continuellement dit aux gestionnaires que bâtir une équipe formidable était leur tâche la plus importante», a écrit McCord dans HBR. «Nous ne les avons pas évalués pour savoir s’ils étaient d’excellents entraîneurs ou mentors ou s’ils faisaient leurs démarches administratives à temps.»

Étude de cas n ° 2 - Aliments entiers

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Whole Foods est la référence en matière de taux de rétention dans le secteur de l'épicerie, un secteur traditionnellement chargé de taux de rotation élevé en raison d'heures longues, parfois imprévisibles et d'un manque perçu d'opportunités de croissance.

Une étude menée par des étudiants diplômés de Université Johnson and Wales identifié les principaux moteurs des statistiques impressionnantes de rétention de Whole Food. Voici ce qu’ils ont conclu.

À retenir n ° 4 - Créer une culture axée sur les valeurs

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Selon les chercheurs, tout commence avec le PDG John Mackey, qui combine des éléments des modèles de leadership de service et de valeurs avec les philosophies de gestion japonaises pour arriver à un style qui met l'accent sur le sens du but.

Dans son article de blog souvent cité « Création de l'organisation à haute confiance », Mackey fait valoir que les entreprises modernes ont besoin d'un objectif plus élevé, en partie, pour aider à galvaniser les employés autour d'une cause commune. Avec 50% des salariés estiment avoir des valeurs différentes de celles de leurs employeurs , il est d'une importance vitale de créer un ensemble de sociétés valeurs fondamentales que les employés peuvent soutenir.

Mackey a codifié l'objectif de Whole Foods dans les valeurs fondamentales de l'entreprise, qui incluent «Soutenir l'excellence et le bonheur des membres de l'équipe» et «Servir et soutenir nos communautés locales et mondiales».

les aliments entiers soutiennent l'excellence du bonheur des employés

C’est ce sens de l’objectif - qui imprègne les rangs et facilite le processus de prise de décision du plus haut au plus bas niveau - qui a aidé à attirer la bonne personne pour l’organisation et a donc contribué à réduire le taux de désabonnement des employés de l’entreprise.

À retenir n ° 5 - Renforcez votre équipe dans le processus de prise de décision

Renforcez votre équipe dans le processus de prise de décision Cliquez pour tweeter

Un autre point clé de la recherche - les employés individuels de Whole Foods ont beaucoup plus de crédibilité que ceux de la plupart des entreprises, certainement plus que ceux des autres chaînes d'épicerie. C’est un accomplissement principalement grâce à la structure d’entreprise égalitaire et peu orthodoxe de la société.

Il n'y a pas de hiérarchies bureaucratiques chez Whole Foods. Les employés sont divisés en équipes et habilités à interpréter les valeurs de l’entreprise et à prendre eux-mêmes la plupart des décisions d’entreprise.

Qu'il s'agisse de changements d'inventaire, de décisions organisationnelles ou d'investissements vitaux en magasin tels que Systèmes de point de vente , les décisions sont généralement prises en magasin grâce à une collaboration entre les managers et leurs employés.

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laissez les employés être décisifs

«Whole Foods est un système social», a expliqué Mackey à Compagnie rapide en 1996. «Ce n’est pas une hiérarchie. Nous n'avons pas beaucoup de règles transmises depuis le siège à Austin. »

C’est un système démocratique qui nécessite un consensus pour fonctionner, un style influencé par l’affinité de Mackey pour les écoles de gestion japonaises. Bien que cela ralentisse inévitablement le processus de prise de décision, la culture d'appropriation et d'investissement qu'elle crée l'emporte de loin sur toute inefficacité opérationnelle qu'elle pourrait entraîner.

À retenir n ° 6 - Laissez vos employés être eux-mêmes au travail

Laissez vos employés être eux-mêmes au travail Cliquez pour tweeter

Pensez à la première fois que vous êtes entré dans un Whole Foods. Vous avez peut-être été surpris par l’apparence des travailleurs:

Pas d'uniformes. Vêtements bohème. Beaucoup de tatouages.

Le mot «hipster» peut même être entré dans votre esprit.

Bien que la tenue hétérogène des travailleurs puisse sembler être un détail mineur, elle reflète en fait un principe fondamental de la philosophie de gestion de Mackey.

Au cours des dernières décennies, il y a eu une distinction arbitraire entre notre «moi professionnel» et notre «moi réel», l'implication étant que nous nous comportons artificiellement au travail et authentiquement dans notre vie privée. Cette distinction s'étend à tous les aspects de la culture et de l'identité, y compris notre langue, notre tenue vestimentaire et notre style de toilette.

L’innovation de Mackey a été d’effacer cette distinction et d’encourager ses employés à exprimer leur authenticité au travail. C'est particulièrement audacieux dans l'espace de restauration au détail, où les employés interagissent fréquemment avec les clients et risquent de porter atteinte à l'intégrité de la marque.

De par sa conception, cela permet un niveau d'autonomie personnelle qui s'étend à la tenue vestimentaire et à la liberté d'expression. Les chercheurs ont cité cette autonomie comme un facteur clé de la satisfaction des employés et du taux de rétention exceptionnel de Whole Food.

Étude de cas n ° 3 - Clif Bar & Company

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Le Clif Bar and Company d'Emeryville, en Californie, est une réussite inspirante avec des débuts modestes. L'entreprise de plusieurs millions de dollars a été construite sur un produit que le fondateur Gary Erickson a imaginé en faisant du vélo, et un prototype qu'il a fabriqué dans sa cuisine - certainement pas une mince affaire.

Mais la plus grande réussite de la société pourrait être son taux de rétention stupéfiant de 97%. (Et non, ce n’est pas une faute de frappe.)

Le podcast Awesome Office s'est récemment assis avec Clif Director of People Learning and Engagement pourdéchiffrer le code sur le niveau extraordinairement bas de rotation volontaire de Clif.

Voici ce qu’ils ont appris:

À retenir n ° 7 - Créer une culture d'appropriation

Créer une culture de propriété Cliquez pour tweeter

En 2000, Erickson et son épouse et copropriétaire Kit Crawford jouaient avec l'idée de tirer parti du capital-investissement pour racheter un partenaire existant et empêcher l'acquisition de l'entreprise par une multinationale.

Mais quelque chose ne semblait pas normal pour Erickson. Au fond, il savait que l’accord de private equity n’était pas conforme à la mission et aux valeurs de l’entreprise. En fin de compte, Erickson s'est retiré d'un accord PE presque final et a opté pour le programme d'options sur actions des employés (ESOP), qui avait l'avantage supplémentaire de fournir un avantage durable aux employés et qui était plus conforme aux valeurs fondamentales de l'entreprise (appelées les cinq aspirations). - soutenir les gens, les entreprises, les marques, la communauté et la planète de Clif).

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L'ESOP a aidé à créer une culture de propriété qui maintient les employés investis dans le succès de l'entreprise et crée un lien personnel et émotionnel avec l'entreprise que peu d'autres peuvent recréer - d'où l'astronomie de Clif statistiques de rétention .

À retenir # 8 - Investir dans la croissance et le développement personnels (ized)

Investissez dans la croissance et le développement personnels (ized) Cliquez pour tweeter

Les entreprises intelligentes savent que les personnes sont leur atout le plus important et que investissement dans le développement personnel est un investissement dans la santé à long terme de l'organisation.

Mais l’approche de développement de Clif est un cran au-dessus, se concentrant non seulement sur un plan de développement qui profiterait à l’entreprise, mais aussi sur un plan qui soutient les objectifs de l’individu.

Expression de croissance personnelle manuscrite sur le tableau avec des flèches montantes

Comme Freitas l'a dit auSpectacle de bureau génialPlus tôt cette année, Clif travaille avec les employés pour développer des valeurs personnelles, puis créer un plan de croissance et de développement personnalisé qui permet aux employés de vivre ces valeurs dans leur carrière.

Guidée par les «cinq aspirations» de l'entreprise, elle a également contribué au lancement du programme d'avantages en matière de durabilité de Clif Bar - une initiative qui a aidé l'entreprise à remporter de nombreux prix sur le lieu de travail, y compris des hochements de tête du «meilleur endroit pour travailler» par les magazines Fortune et Outside - mais surtout, récompensé les employés pour des actions cohérentes avec les valeurs de l'entreprise.

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À retenir n ° 9 - Le leadership doit marcher

Le leadership doit marcher Cliquez pour tweeter

Les avantages sont certainement un facteur de rétention, mais parfois des normes culturelles tacites ou des règles non écrites empêchent les employés d'en profiter, et par conséquent sapent leur efficacité en tant que stratégie de rétention.

Comme Freitas l'a dit, le Awesome Office Show, la clé est d'obtenir l'adhésion de la direction. Tout simplement, avantages des employés ne sera pas utilisé à moins que la haute direction ne fasse un effort visible pour y participer.

Exemple: le bureau du PDG de Clif, Kevin Cleary, se trouve juste à côté du gymnase. Ne pas empêcher les employés de passer du temps de travail au gymnase, remarquez. À assure-toi elles sont.

Chez Clif, les employés sont encouragés à s'entraîner dans la salle de sport ultramoderne de l'entreprise et sont même payés jusqu'à deux heures par semaine pour s'entraîner. Cleary veut voir les employés là-bas, utiliser les installations et s'engager pour leur santé. Le plus souvent, il est à leurs côtés pour faire ses entraînements quotidiens.

C’est cette démonstration d’engagement à long terme envers une culture de la santé et du bien-être qui inspire les employés de Clif à rester année après année.

Étude de cas n ° 4 - Scopely

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Le studio de jeu mobile basé à Los Angeles, Scopely, est connu pour sa culture amusante et irrévérencieuse.

Qu'entend-on par plaisir?

Eh bien, prenez leur désormais tristement célèbre campagne de recrutement, «l'ingénieur le plus intéressant du monde», qui a séduit les candidats ingénieurs avec des avantages somptueux, notamment un smoking, une eau de Cologne de panthère sexuelle, un fusil à harpon, un approvisionnement d'un an de bière et le kicker, 11 000 $ en cash… enveloppé de bacon.

Cela devrait vous donner une idée.

La stratégie a porté ses fruits, car la société a été une véritable usine à succès, créant six jeux n ° 1 d'affilée, dont The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies et Disco Bees.

Voici ce que Scopely peut vous apprendre sur la fidélisation:

À emporter # 10 - Célébrez les anniversaires

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Comme le Harvard Business Review signalé , une étude menée auprès de plus d'un million de répondants a révélé que les travailleurs sont les plus susceptibles de changer d'emploi au bout d'un an. Ce phénomène ne s’arrête pas à la première année - la même étude a révélé une tendance annuelle, avec un pic de probabilité de roulement volontaire à chaque anniversaire successif.

La solution? Impliquez les employés autour des jalons annuels.

Fidèle à son habitude, Scopely célèbre les anniversaires avec des cadeaux hilarants et souvent absurdes, notamment des épées de samouraï sur mesure et des peintures à l'huile uniques d'employés à l'huile accrochées dans le bureau.

Cette nouvelle approche des anniversaires a aidé Scopely à rester au top employés heureux et conserver le talent dont ils ont besoin pour produire systématiquement les jeux mobiles les plus vendus.

peinture à l'huile employé scopely

À retenir # 11 - Les échecs sont votre ami

Les échecs sont votre ami Cliquez pour tweeter

Le signe le plus sûr d'une culture toxique est celle dans laquelle les employés n'échouent jamais.

La raison: un manque d'échec signifie que vos employés ont trop peur de prendre les risques nécessaires à la croissance de votre organisation.

Comme leur ancien directeur général et actuel conseiller Jason Weiss l'a déclaré à l'émission Awesome Office, l'échec n'est pas seulement toléré chez Scopely, il est célébré.

À la fin de chaque semaine, l'entreprise organise une session «Échec de la semaine», au cours de laquelle un membre de chaque équipe partage son échec le plus épique et ce qu'il en retire.

Il ne s’agit pas de dénoncer les erreurs des gens, mais de reconnaître le rôle critique de l’échec dans le processus de croissance, ainsi que de partager les leçons tirées de l’expérience.

Étude de cas n ° 5 - Grand vaisseau spatial

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Bigspaceship, dont le siège est à Brooklyn, New York, est un cabinet de conseil en stratégie, design et technologie qui compte des clients tels que JetBlue, Google et Nike.

Ils sont connus pour avoir un sens pratique, produire un excellent travail et ne pas s'inquiéter du reste de la culture.

Qu'est-ce que ça veut dire?

Big Spaceship vise à dépouiller les normes et les comportements de l'entreprise afin de rester agile, innovant et amusant. Grâce à leur approche du travail «les humains sont des humains», ils attirent non seulement des talents de classe mondiale, mais les gens restent aussi sur le long terme.

La stratégie de Big Spaceship a non seulement contribué à obtenir des critiques et des études de cas sur leur culture, mais a également assuré leur première place parmi la concurrence pendant 13 années consécutives.

Ils le mettent en un manuel qui met en évidence leur bizarrerie comme ingrédient secret de leur succès:

À emporter # 12 - La responsabilité conduit à se soucier davantage

La responsabilité conduit à se soucier davantage Cliquez pour tweeter

Chez Big Spaceship, tout le monde travaille avec beaucoup d'autonomie. Non seulement parce qu'elle encourage la ivité et l'efficacité, mais aussi parce qu'elle améliore l'engagement.

enquête panoramique sur le bien-être des employés

Ils ont délibérément maintenu une structure plate tout au long de leurs phases de croissance pour s'assurer que chaque individu reste l'expert de son domaine. Chacun est un leader de sa discipline et ensemble, ils traitent leur travail comme un sport d'équipe. Dans le manuel, la pratique est décrite:

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«La vie est facile avec quelqu'un qui vous dit quoi faire. C’est aussi ennuyeux et vous empêche de vous investir dans ce que vous faites. Puisque vous contrôlez votre propre destin ici, vous serez probablement plus émotif à propos de votre travail. Nous pensons que c'est mieux que l'alternative. Pouvez-vous imaginer venir travailler chaque jour sans vous soucier? Nous ne pouvons pas. »

Ce style oblige les employés à se pousser à relever les défis et à assumer beaucoup de responsabilités. L'effet secondaire est que tout le monde est passionné par son travail.

Avec ce type de soins, le bureau reste concentré et intéressé par les opportunités à venir.

À emporter # 13 - Ne sous-estimez pas la valeur du plaisir

Ne sous-estimez pas la valeur du plaisir Cliquez pour tweeter

Les accros de Prasie au travail

Chez Big Spaceship, ils suivent 3 principes de base pour garder le travail passionné et combattre l'épuisement professionnel .

Premièrement, ils croient que le travail et le jeu doivent être étroitement liés. Dans ce bureau, le temps des heures de travail et de vie cloisonnées est révolu depuis longtemps. Apprendre à connaître vos collègues est encouragé et adopté comme un outil pour produire un meilleur travail, s'engager plus profondément et tisser des liens solides.

L'un de leurs directeurs, 'La santé et l'harmonie de votre équipe font partie de votre travail.'

Permettre une connexion humaine est un moyen sûr de gagner la fidélité et le dévouement de votre équipe. Rien ne rend les gens enthousiastes à l'idée de venir travailler comme l'opportunité de produire un excellent travail avec leurs amis, n'est-ce pas?

Quelques stratégies, privilégiez la communication en face-à-face et démarrez des rituels d'équipe qui rassembleront les gens sur une base régulière.

Et nous ne pouvons pas parler de l’importance des liens entre collègues sans mentionner également nos amis à fourrure.

chien sur le lieu de travail

Big Spaceship accepte les membres de toutes formes et tailles, y compris ceux de la variété K9.

Avoir des chiens sur le lieu de travail est prouvé pour augmenter le bonheur et la relaxation . Ils peuvent abaisser la tension artérielle et le cortisol tout en augmentant les endorphines et l'ocytocine, les hormones de liaison maternelles. Mis à part le physique avantages d'avoir un chien , des études montrent que les chiens peuvent avoir un impact positif sur le moral du bureau et la santé mentale des employés.

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Sonne comme un gagnant-gagnant pour nous!

Le troisième et dernier principe de la stratégie de Big Spaceship est de permettre aux gens de se lever de leur chaise de bureau et de bouger.

Ils pensent qu’il est malsain et imif de rester assis toute la journée et d’offrir à leurs employés une liberté totale de se lever et d’agir à leur guise.

Tout ce qui compte, c'est de produire un excellent travail. Période.

Étude de cas n ° 6 - Amazon

Logo Amazon

Enfin, nous nous tournons vers une entreprise dont vous pourriez avoir la culture ne pas veux émuler .

Cette année, Amazon a fait la une des journaux et a déclenché un débat national après une New York Times exposer découvert ce qu'ils ont appelé un ' ecchymose ”Culture d'entreprise chez le géant du e-commerce.

Selon l'article - qui parlait à des dizaines d'anciens et actuels employés - les caractéristiques déterminantes de l'expérience Amazon étaient une pression intense, des attentes déraisonnablement élevées et des coups de poing constants de la part de collègues.

Et tandis que le PDG Jeff Bezos et d'autres dirigeants contestent le Fois », Leur taux de désabonnement élevé des employés semble soutenir les affirmations des employés qui ont été enregistrées. Selon une enquête menée par Payscale, le mandat médian d'Amazon n'est que d'un an.

Si vous vous souciez de garder vos meilleurs artistes, tenez compte de ces leçons tirées des faux pas de rétention d'Amazon.

À retenir # 14 - Cultivez une culture de coopération, pas de méfiance

Cultivez une culture de coopération, pas de méfiance Cliquez pour tweeter

Selon l'article du Times et les commentaires des employés ultérieurs, la culture d'Amazon était extrêmement compétitive.

L’outil de rétroaction à tout moment de l’entreprise, une plate-forme de communication qui a permis à tout employé pour fournir des commentaires sur ses collègues directement au responsable de ce collègue - de manière anonyme.

culture d'entreprise

L'AFT a été créé pour collecter à la fois des commentaires positifs et négatifs, mais comme tous les employés d'Amazon sont classés et les bas des échelons éliminés, l'outil était souvent utilisé par les employés acharnés pour se saboter les uns les autres.

Très souvent, cette rétroaction négative a été utilisée comme base pour refuser des promotions et autres bénéfices , sans que l'employée ne puisse jamais se défendre de son accusateur. Cela a contribué à une atmosphère généralisée de peur et de méfiance, et a été cité comme un facteur majeur pour la société roulement élevé du personnel .

À emporter # 15 - Ne vous fiez pas aux «menottes dorées»

Ne comptez pas sur des menottes dorées Cliquez pour tweeter

Dans ce qui est une stratégie de rétention plutôt conventionnelle, Amazon a offert aux employés des options d'achat d'actions qui s'acquièrent après une période de plusieurs années, généralement trois à quatre. Les employés, selon la théorie, resteront au moins suffisamment pour voir leur stock gilet, pendant lequel vous pourrez en tirer suffisamment de valeur pour que la relation en vaille la peine.

(Comparez cela au plan d'actions de Netflix, qui permet aux employés de choisir une combinaison de rémunération comprenant des actions acquises en permanence.)

Menottes dorées

Mais en tant que Un article de Buzzfeed News souligne , la stratégie d'acquisition semble avoir peu d'effet sur la rétention des employés d'Amazon. L'employé moyen ne dure qu'un an.

La leçon? Les soi-disant «menottes dorées» ne peuvent pas compenser une culture toxique.

Étude de cas n ° 7: Hyatt Hotels

Hyatt

Année après année, Hyatt se retrouve Les 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler selon Fortune liste. La marque hôtelière jouit également d'un classement élevé dans la liste, arrivant à la neuvième place en 2018. Hyatt traite les employés comme des membres de la famille, en prenant soin d'eux sur le plan professionnel et personnel. En créant un environnement prospère, Hyatt est considéré comme l'un des meilleurs endroits où travailler au monde.

Les employés ne restent pas seulement chez Hyatt; ils adorent travailler chez Hyatt. Une enquête Great Place to Work® a révélé que 95% des employés Hyatt disent: «Je suis fier de dire aux autres que je travaille ici.»

Alors pourquoi les employés aiment-ils travailler chez Hyatt ?? Le Hyatt philosophie est centrée sur les personnes, peu importe si elle concerne un client ou un employé.

En faisant ressortir le meilleur de ses employés, Hyatt sait qu'il peut offrir les meilleures expériences hôtelières possibles. Parlez d'hospitalité premium, non?

Un employé résume pourquoi il est merveilleux de travailler chez Hyatt:

«Hyatt prend soin de ses employés. La formation est si approfondie que vous n’avez rien à deviner. »

Nous espérons que vous trouverez l'inspiration dans ces plats à emporter de la classe mondiale Hyatt contrat d'employé et techniques de rétention.

À retenir n ° 16 - Intégrez des initiatives de fidélisation bien planifiées dans votre stratégie commerciale principale

Intégrez des initiatives de fidélisation bien planifiées dans votre stratégie commerciale principale Cliquez pour tweeter

Selon ce étude de cas , l’engagement des employés est une composante essentielle de la stratégie commerciale de Hyatt, qui est incroyablement unique pour l’industrie.

Les tâches répétitives, de nombreux postes vacants, les disparités salariales et le manque d’opportunités d’avancement interne contribuent au taux de rotation élevé du secteur taux annuel élevé de 73,8% . Hyatt, cependant, bénéficie d'un niveau beaucoup plus bas

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«Dans un secteur avec un taux de rotation historiquement élevé, nous sommes honorés d'avoir plus de 14 000 collègues avec plus de 15 ans de service - preuve de l'impact positif de nos efforts», Hyatt dit . Et selon HubEngage , Les employés d'entretien de Hyatt restent généralement à bord pendant 12 ans ou plus - pratiquement toute leur vie dans le domaine de l'hôtellerie.

Hyatt réduit le chiffre d'affaires grâce à des initiatives de fidélisation qui sont également au cœur de la stratégie commerciale globale. Leurs initiatives de rétention comprennent un programme de formation approfondie qui alimente l'avancement interne des employés, un fonds de soutien pour les employés confrontés soudainement à des situations d'urgence, et des initiatives de diversité et d'inclusion qui garantissent que tous les employés peuvent atteindre leurs objectifs et profiter d'une vie professionnelle satisfaisante. Par exemple, Hyatt établi des groupes de ressources commerciales sur la diversité qui rassemblent des employés qui partagent des cultures, des races, des sexes, des âges et des intérêts.

Ces initiatives en profondeur nécessitent du temps, de l'énergie, une réflexion stratégique et du dévouement envers les employés, donc naturellement, le bonheur et la fidélité des employés suivent.

À retenir n ° 17 - Autonomisez les employés en leur offrant soutien et sécurité

Autonomisez vos employés en leur offrant soutien et sécurité Cliquez pour tweeter

La responsabilisation des employés est au cœur de toutes les initiatives de formation et de développement de Hyatt. La chaîne hôtelière reconnaît la valeur d’investir dans les employés qui, à leur tour, investissent dans leur travail et offrent des performances engagées qui transparaissent dans les chambres impeccables, le service client dédié et les événements immaculés de Hyatt.

En plus de former les employés aux compétences clés, Hyatt responsabilise les employés en les traitant comme des membres de leur famille.

«Notre engagement à prendre soin des gens commence d'abord avec nos collègues, car ils sont le cœur de Hyatt. Notre objectif est d'écouter et de cultiver un environnement où nos collègues peuvent être eux-mêmes - un environnement où leur développement de carrière est soutenu, leur caractère unique est célébré, leurs voix sont entendues et la collaboration et l'innovation sont encouragées. Nous nous appelons «la famille Hyatt», car c'est vraiment le cas. » Hyatt dit .

Créer un environnement familial nécessite de cultiver la sûreté et la sécurité - certaines des émotions les plus stimulantes que les employés peuvent ressentir. Les employés sécurisés sont motivés à résoudre les problèmes, à proposer de nouvelles idées et à prendre des risques mesurés qui mènent à l'excellence à l'échelle de l'entreprise.

À retenir n ° 18 - Développer et promouvoir les employés existants

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Hyatt choisit de consacrer du temps et de l'énergie à développer ses employés internes, les préparant à l'avancement grâce à leurs propres programme de formation en entreprise . Cela permet à l'hôtel de pourvoir des postes avec des employés de confiance qui connaissent leur entreprise au lieu de dépenser des millions de dollars pour recruter des candidats qui ont également besoin d'une formation et qui peuvent ne pas être là plus d'un an.

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«Nous sommes fiers de dire que de nombreux dirigeants Hyatt ont fait évoluer leur carrière à partir de postes de niveau d'entrée au sein de la société, et nous soutenons les opportunités pour nos collègues de se déplacer entre les fonctions et les sites pour le développement professionnel et personnel,» Hyatt dit .

HubEngage rapporte que Hyatt propose, en plus d'un solide effort de formation interne, des cours et des sessions de formation uniques de Khan Academy et de généreux programmes de remboursement des frais de scolarité pour les employés qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences en cours d'emploi.

Conclusion

Comme vous pouvez le constater, les stratégies efficaces de fidélisation des employés prennent toutes les formes et seront différentes en fonction de divers facteurs, notamment votre secteur d'activité, la taille de votre organisation, ainsi que sa culture et ses données démographiques.

Cependant, certains thèmes apparaissent encore et encore, notamment la confiance, la collaboration, les valeurs et le but, le développement personnel et la communication authentique. Utilisez ces idéaux comme principe directeur lors de l'élaboration ou de l'actualisation de votre stratégie de fidélisation.

Lequel de ces exemples vous interpelle? Que fait différemment votre entreprise pour garder ses meilleurs talents? Faites-nous savoir dans les commentaires ci-dessous.

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