Comment créer une enquête efficace sur l'engagement des employés en 2021 [avec modèle de questions]

Sondage sur l'engagement des employés

Une enquête réussie sur l'engagement des employés peut donner à votre entreprise les informations dont elle a besoin pour améliorer l'expérience globale sur le lieu de travail.



Une bonne façon de penser à ces enquêtes est l'inverse du processus d'évaluation du rendement des employés.



  • Les évaluations de la performance des employés aident les employés à savoir où ils se situent dans l'entreprise, leur donnant un aperçu de leurs performances et de leur potentiel de croissance.
  • Les sondages sur l'engagement des employés font quelque chose de similaire pour les entreprises, en les aidant à comprendre comment les employés se sentent performants et à déterminer si les employés ont intérêt à les aider à se développer.

Maintenant que vous savez ce que ces sondages accomplissent, vous vous demandez peut-être ce qu'est exactement un sondage sur l'engagement des employés.

Une enquête sur l’engagement des employés est un mécanisme permettant de mesurer empiriquement l’intérêt, l’investissement et l’engagement des employés envers votre entreprise et le travail qu’ils accomplissent.



Plus précisément, votre enquête sur l'engagement des employés mesurera les valeurs que vous établissez lorsque vous définissez engagement dans votre entreprise . (Ne vous inquiétez pas! Nous vous montrerons comment définir l'engagement plus tard.)

Pourquoi utiliser ces enquêtes?

L'engagement des employés crée la base du succès. Les employés engagés sont engagés et alignés sur votre mission. Ils considèrent le succès de l'entreprise comme leur succès personnel.



Les sondages peuvent être le seul moyen de vraiment comprendre si vos employés sont engagés ou non. Les sondages peuvent déterminer si vous avez un engagement et également indiquer comment vous pourriez le rendre plus fort ou comment vous pourriez le cultiver s'il manque.

Êtes-vous prêt à découvrir où vous en êtes avec vos employés?

Nous savons que cela peut être angoissant, mais nous sommes là pour vous aider. Continuez à lire pour comprendre comment définir l'engagement dans votre entreprise et comment gérer le processus de sondage des employés du début à la fin.

Nous avons même créé une enquête clé en main que vous pouvez télécharger. Nous vous encourageons à vous l'approprier en développant des questions spécifiques à votre entreprise et à votre culture.

Voir notre modèle de questions de sondage sur l'engagement des employés

Table des matières

Pourquoi une enquête sur l'engagement des employés est-elle importante?

L'engagement des employés est-il importantUne enquête sur l'engagement des employés est importante car elle vous donne une indication globale de la ' santé et bien-être »De votre entreprise.

Tout comme un examen standard avec votre médecin révèle des indicateurs invisibles et imperceptibles de votre santé globale, une enquête sur l'engagement des employés révèle des indicateurs invisibles et imperceptibles de la santé de votre entreprise.

Tout peut sembler bon en surface, mais une analyse approfondie pourrait révéler des problèmes que vous serez heureux d'avoir détecté. Par exemple, vous pourriez avoir de nombreux employés hautement performants et motivés de manière innée qui ne sont pas réellement engagés. Savoir quand l'engagement est faible pourrait vous aider à fidéliser vos employés vedettes avant qu'ils ne remettent leurs avis.

Une enquête sur l'engagement des employés peut être particulièrement importante si vous vous posez une ou toutes les questions suivantes:

Une enquête sur l'engagement des employés renverra des réponses définitives et basées sur des données à ces questions et probablement à des tonnes d'autres questions auxquelles nous n'avons même pas pensé.

Calendrier et procédures du sondage sur l'engagement des employés

Calendrier et procédures de l'enquête sur l'engagement des employés (1)

Avant l'enquête sur l'engagement des employés…

1. Définissez l'engagement de votre entreprise en termes mesurables.

Comment:
N'essayez pas d'écrire une définition de dictionnaire.

    • Créez une liste de valeurs d'engagement. Ce sont les facteurs que vous trouvez les plus importants pour l'engagement. Ils seront probablement différents dans chaque entreprise.
    • Écrivez des déclarations de référence if-then basées sur ces valeurs. Au fur et à mesure que vous rédigerez ces déclarations, vous devrez choisir la métrique qui vous semble la plus précise pour mesurer vos valeurs. Ces déclarations ne seront pas absolues; ils ressemblent davantage à des directives pour votre entreprise spécifique.

Exemples:

Valeur de l'engagement: Participation

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    • Énoncé de référence If-then: Si plus de 50% de tous les employés assistent à plus d'un événement par mois, alors nous avons des niveaux de participation idéaux.

Valeur de l'engagement: Leadership motivationnel

    • Énoncé de référence if-then: Si 75% ou plus de tous les employés disent que les gestionnaires les aident à faire leur meilleur travail, alors nous avons un leadership motivationnel.

Valeur de l'engagement: Un travail épanouissant

    • Énoncé de référence if-then: Si plus de 50% de tous les employés trouvent leur travail significatif, alors nous offrons des opportunités de travail épanouissantes.

Valeur de l'engagement: Communauté et collaboration

    • Énoncé de référence if-then: Si 75% ou plus de tous les employés se sentent soutenus et appréciés par leurs collègues, nous créons un environnement de communauté et collaboration .

Valeur de l'engagement: Croissance de carrière et de compétences

    • Énoncé de référence if-then: Si au moins 40% des employés estiment que nous les avons aidés à développer une nouvelle compétence au cours de la dernière année, alors nous offrons de nombreuses opportunités de carrière et de développement des compétences.

Valeur de l'engagement: Alignement de la mission

    • Énoncé de référence If-then: Si au moins 70% des employés se sentent motivés pour poursuivre notre mission, alors nous avons un fort alignement de mission.

Valeur de l'engagement: la communication

    • Énoncé de référence if-then: Si au moins 80% des employés comprennent leurs attentes en matière de performance, alors nous communiquons bien.

Valeur de l'engagement: Valeur perçue des employés

    • Énoncé de référence if-then: Si plus de 60% des employés se sentent soutenus par nous, alors nous faisons en sorte que les employés se sentent valorisés.

Valeur de l'engagement: Engagement des employés

    • Énoncé de référence if-then: Si au moins 200 employés différents recommandent des candidats à des emplois, alors nous avons un fort engagement des employés.

Valeur de l'engagement: Motivation

    • Énoncé de référence if-then: Si au moins 25% des employés se considèrent comme «très motivés» au travail, alors nous avons des employés suffisamment motivés.

Valeur de l'engagement: Soutien

    • Énoncé de référence if-then: Si au moins 75% des employés estiment disposer des ressources adéquates pour travailler efficacement, nous fournissons un soutien suffisant en matière de processus et de ressources.

Valeur de l'engagement: Reconnaissance et feedback

Valeur de l'engagement: Environnement de travail

    • Énoncé de référence si-alors: si plus de 50% des employés se sentent heureux de venir au bureau chaque jour, nous offrons un environnement de travail prospère

Valeur de l'engagement: Diversité et inclusion

    • Déclaration de référence If-then: Si au moins 50% des employés se sentent satisfaits de la diversité dans notre entreprise, alors nos initiatives en matière de diversité et d'inclusion fonctionnent.

Valeur de l'engagement: Alignement du service client

    • Déclaration de référence If-then: Si au moins 75% des employés ressentent une forte volonté de servir nos clients, alors nous avons un alignement idéal du service client.

Avantages de cette approche…

Définir l'engagement dans votre entreprise de cette manière simplifiera la façon dont vous construisez, analysez et même agissez sur votre enquête. (Vous découvrirez pourquoi en lisant chaque étape.)

2. Vérifiez la mesurabilité de vos déclarations de référence si-alors.

Comment:

Regardez chaque déclaration. Lorsque vous recevrez les résultats de votre sondage, serez-vous vraiment en mesure de dire si vous avez atteint votre objectif?

    • Repère mesurable: si au moins 50% des employés se sentent satisfaits de la diversité dans notre entreprise, alors nos initiatives en matière de diversité et d'inclusion fonctionnent.
    • Une référence incommensurable: si de nombreux employés se sentent satisfaits de la diversité dans notre entreprise, nos initiatives en matière de diversité et d'inclusion fonctionnent.

3. Tenez compte des données dont vous disposez déjà.

Exemple:

    • Si vous utilisez ce benchmark: Si plus de 50% de tous les employés participent à plus d'un événement par mois, nous avons des niveaux de participation idéaux.
    • Mais votre équipe de planification d'événements suit la participation, vous pouvez ensuite tirer des informations de leurs rapports et poser une question différente sur la participation.

4. Demandez-vous: Sommes-nous préparés et avons-nous suffisamment de ressources pour agir sur une enquête dès maintenant?

Comment:

Faites participer les dirigeants et les autres parties prenantes.

Mettez en place un comité pour vous aider à donner suite aux commentaires que vous recevez.

    • En fait, vous pourrez peut-être utiliser votre sondage pour recruter des personnes pour votre comité.
    • Certains de vos répondants ont répondu à l'enquête parce qu'ils se sentaient obligés de le faire, mais d'autres ont répondu à l'enquête parce qu'ils le voulaient vraiment, parce qu'ils sont passionnés par engagement sur le lieu de travail .
    • Demandez aux répondants, directement dans le sondage, s'ils seraient intéressés à participer à un comité d'engagement.

Découvrez si vous avez un budget à consacrer aux initiatives d'engagement post-enquête si nécessaire.

Envoi du sondage sur l'engagement des employés…

1. Établissez votre calendrier de déploiement.

Mode d'emploi:

Envisagez de concilier une date limite d'enquête avec un événement majeur de l'entreprise ou une date mémorable.

    • Utiliser une date mémorable, comme le jour de votre fondateur, permettra aux employés de se souvenir plus facilement de votre date limite.
    • Si vous utilisez un événement, vous pouvez configurer des kiosques et des ordinateurs, ou effectuer des notifications push mobiles pour encourager les employés à répondre à l'enquête sur place.

Sélectionnez une fenêtre d'échéance.

    • Nous recommandons de donner aux répondants environ 1 semaine pour répondre à l'enquête.
    • Des fenêtres trop courtes peuvent amener certaines personnes à ne pas répondre à votre enquête, car elles ne peuvent pas voir comment elles pourraient éventuellement respecter la date limite.
    • Des fenêtres trop longues peuvent amener certaines personnes à oublier la date limite, car elles sont si loin de leur esprit.

Pour augmenter les réponses, planifiez quelques vols d'enquête différents, chacun avec une fenêtre de délai d'une semaine. (Chaque vol commence avec l'annonce de votre enquête.)

Par exemple:

      • Vol 1: du 1er au 7 septembre
      • Vol 2: du 9 au 15 septembre
      • Vol 3:31 septembre - 6 octobre
      • Vol 4: du 20 au 26 octobre
      • Vol 5: 2 novembre - 8 novembre

2. Élaborez un solide plan de communication d'enquête.

Conseils:

Planifiez la messagerie d'enquête pour chaque canal auquel vous pouvez penser.

    • Le bouche à oreille du manager: Demandez aux responsables d'encourager les rapports à répondre à l'enquête.
    • Annonces officielles: Branchez le sondage avant les événements de grande et de petite entreprise.
    • Email. En plus des courriers électroniques traditionnels, vous pouvez également demander aux dirigeants d'ajouter des rappels à leurs signatures de courrier électronique.
    • Slack et autres outils de messagerie de bureau.
    • Publiez l'enquête dans n'importe quel plateformes d'engagement des employés tu utilises
    • Tableau d'affichage de bureau .
    • Cuisine de bureau ou casse-croûte .

3. Offrez des avantages pour la participation.

Idées:

Ajoutez des composants de partage social.

    • Configurez votre enquête afin que les personnes interrogées aient la possibilité de dire qu'elles ont répondu à l'enquête pour inciter les autres à emboîter le pas.
    • Partagez les résultats via le site Web ou la newsletter de votre entreprise. Voir les gens peser en incitera les autres à exprimer leurs opinions

Offrez des prix et des tirages au sort pour chaque enquête.

Offrez des récompenses de référence collectives: 'Si au moins 75 personnes répondent à l'enquête d'ici jeudi, nous préparerons le déjeuner pour tout le monde.'

Soyez transparent sur la manière dont les résultats bénéficieront à la culture d'entreprise et améliorer l'engagement des employés . Dites à tout le monde que vous avez un plan et que les réponses éclaireront ce plan.

Après l'enquête sur l'engagement des employés…

1. Analysez les réponses au sondage.

Comment:

    • Recherchez les instructions de référence if-then que vous avez créées précédemment.
    • Tally des réponses pour voir si vous avez atteint chaque critère. (Votre outil de sondage a probablement des fonctionnalités qui vous permettent d'afficher les résultats par nombre ou pourcentage.)

Voici un exemple:

Déclaration de référence If-then: Si 75% ou plus de tous les employés disent que les gestionnaires les aident à faire de leur mieux, alors nous avons un leadership motivant.

Question de l'enquête: Je sens que mon manager m'aide à faire de mon mieux.

  • Tout à fait d'accord
  • Se mettre d'accord
  • Ni d'accord ni en désaccord
  • Être en désaccord
  • Pas du tout d'accord

Une analyse:

    • Ajoutez le pourcentage de répondants ayant sélectionné «tout à fait d'accord» au pourcentage de répondants ayant sélectionné «d'accord».
    • Si votre pourcentage total est de 75% ou plus, vous n'avez probablement pas besoin de prendre des mesures correctives. (Bien sûr, cela fait référence à 75% des employés qui ont répondu à l'enquête et non à tous les employés, mais vous pouvez toujours l'utiliser comme indicateur pour l'ensemble de l'entreprise.)
    • Si votre pourcentage total est inférieur à 75%, passez à l'étape 2.

2. Déterminez les mesures correctives vers lesquelles pointent vos résultats.

Comment:

La structure de vos points de repère si-alors devrait faciliter la détermination des actions correctives.

Dans l'exemple ci-dessus, la métrique que vous devez corriger est la capacité de vos responsables à aider les employés à faire de leur mieux. Vous savez donc que vous devrez peut-être suivre une formation en gestion.

Les questions de ferroutage vous donnent un aperçu de vos options de correction. En savoir plus sur les questions de ferroutage dans la section suivante.

3. Répétez ce processus.

Conseils:

    • Essayez d'envoyer une grande enquête annuelle et plusieurs mini-enquêtes sur les impulsions tout au long de l'année.

Questions du sondage sur l'engagement des employés

Guide de développement de l'enquête générale:

Prenez votre déclaration de référence si-alors.

Reformulez-le comme une question ou une déclaration d'accord / en désaccord.

Exemple:

  1. La déclaration de référence if-then: Si plus de 50% des employés disent qu'ils estiment que leurs efforts sont bien appréciés, alors nos stratégies de reconnaissance et de rétroaction fonctionnent.
  2. Se transforme en déclaration d'accord / en désaccord: Je sens que mes efforts sont appréciés. [Tout à fait d'accord / D'accord / Ni d'accord ni en désaccord / En désaccord / Pas du tout d'accord]

Posez quelques questions supplémentaires ou des déclarations d'accord / en désaccord que vous pourriez utiliser pour mesurer le succès de votre engagement global valeur.

    • Une autre déclaration d'accord / pas d'accord pour mesurer la reconnaissance et la rétroaction pourrait être: Mes plus grandes réalisations sont correctement reconnues.

Ajoutez des questions optionnelles de ferroutage aux questions prioritaires qui mesurent les facteurs que vous voulez vraiment résoudre.

    • Ces questions approfondissent une réponse fournie, demandant aux répondants d'ajouter plus de détails sur les raisons pour lesquelles ils étaient d'accord ou en désaccord avec une déclaration ou ont choisi une certaine réponse.

Voir notre modèle de questions de sondage sur l'engagement des employés

Valeur de l'engagement: participation

Q1: À combien d'événements d'entreprise assistez-vous par mois?

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→ Je n'assiste jamais à des événements
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[Question complémentaire facultative] Si vous avez choisi 0-3, pouvez-vous nous dire pourquoi vous n'assistez pas à des événements?

    • Fournir une zone de texte pour les commentaires ouverts
[Question optionnelle de ferroutage] Si vous avez choisi 5-10, pouvez-vous nous dire ce que vous appréciez le plus dans les événements?

    • Fournir une zone de texte pour les commentaires ouverts

Q2: Lorsque j'entends parler d'une formation ou d'un atelier en entreprise, je fais toujours de mon mieux pour y assister.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q3: J'aime participer à des événements de bénévolat sanctionnés par l'entreprise.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q4: En moyenne, à combien de réunions assistez-vous par semaine?

→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

Q5: J'ai des interactions de qualité avec mes collègues chaque jour.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Valeur de l'engagement: reconnaissance et rétroaction

Q6: Je pense que mes efforts sont appréciés.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q7: Mes plus grandes réalisations sont correctement reconnues.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q8: Je reçois beaucoup de commentaires constructifs sur mes performances.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q9: Je comprends mes attentes professionnelles.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q10: Mon récent avis d'employé m'a donné un sentiment de pouvoir.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Valeur de l'engagement: motivation

Q11: Comment évalueriez-vous votre niveau de motivation?

→ Très motivé
→ Motivé
→ Ni motivé ni démotivé
→ Non motivé
→ Très peu motivé

Q12: Je suis toujours à la recherche de moyens d’améliorer les processus de travail.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q13: Si je détecte un problème, je travaille aussi dur que possible pour le résoudre.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q14: Je pense que le travail que je fais est important pour l'entreprise.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q15: Je poursuis des objectifs en dehors de mes responsabilités professionnelles habituelles.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Valeur de l'engagement: environnement de travail

Q16: Je suis heureux de venir au bureau chaque jour.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q17: Mon environnement de travail me permet d'être if.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Valeur de l'engagement: alignement de la mission

Q18: Dans quelle mesure êtes-vous motivé pour aider à poursuivre la mission de l'entreprise?

→ Très motivé
→ Motivé
→ Ni motivé ni démotivé
→ Non motivé
→ Très peu motivé

Q19: La mission de l'entreprise s'inscrit dans mes valeurs personnelles.

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→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q20: Mon travail contribue à notre mission.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Valeur de l'engagement: Leadership motivationnel

Q21: Mon manager m'aide à faire de mon mieux.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q22: La direction de l'entreprise veut me voir progresser au sein de l'entreprise.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q23: Les dirigeants de l'entreprise font tout ce qu'ils peuvent pour poursuivre notre mission.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q24: Je fais confiance à notre équipe de direction.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q25: Je comprends ce que le leadership valorise chez les employés.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Valeur de l'engagement: accomplissement du travail

Q26: Je trouve mon travail significatif.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q27: Mes amis et ma famille savent que mon travail est important pour moi.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q28: Je pourrais facilement énumérer 5 avantages ou plus de mon travail.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Valeur de l'engagement: croissance de carrière et de compétences

Q29: J'ai développé au moins une nouvelle compétence au travail au cours de la dernière année.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Q30: Je comprends mon potentiel de croissance de carrière.

→ Tout à fait d'accord
→ D'accord
→ Ni d'accord ni en désaccord
→ Pas d'accord
→ Pas du tout d'accord

Voir notre modèle de questions de sondage sur l'engagement des employés

Les gens posent également ces questions sur les sondages sur l'engagement des employés

Q: Comment puis-je mener une enquête sur l'engagement des employés en 2021?

  • R: Vous pouvez mener une enquête sur l'engagement des employés en 2021 en identifiant vos valeurs d'engagement et en rédigeant des questions conçues pour évaluer ces valeurs. Vous pouvez partir de zéro ou télécharger et adapter des questions préconçues .

Q: Pourquoi une enquête sur l'engagement des employés est-elle importante?

  • R: Une enquête sur l'engagement des employés est importante car elle aide les entreprises à comprendre et à quantifier le concept abstrait d'engagement des employés. Les PDG peuvent voir des employés souriants ou des registres de présence comme des signes d'un engagement sain, mais des indices et des hypothèses visibles font des indicateurs d'engagement peu fiables. Un soigneusement conçu sondage sur l'engagement des employés fournira une mesure objective et factuelle de l'engagement.

Q: Comment puis-je créer une enquête efficace sur l'engagement des employés?

Q: Comment mesurer le succès de mon sondage sur l'engagement des employés?

  • R: Vous pouvez mesurer le succès de votre enquête sur l'engagement des employés en examinant les chiffres et les données. Combien de réponses avez-vous reçues? Vos résultats font-ils appel à des idées intéressantes et indiquent-ils des prochaines étapes claires? En fin de compte, une enquête sur l'engagement des employés est réussie si elle vous aide à comprendre comment les employés se sentent et vous donne des indices sur les prochaines étapes à suivre.

Q: Où puis-je trouver des questions d'enquête de qualité sur l'engagement des employés?

  • R: Vous pouvez trouver des questions de qualité sur l'engagement des employés et un modèle de sondage téléchargeable dans ce post . Vous pouvez copier les questions exactement ou utiliser le processus décrit pour créer des questions de qualité spécifiques à la définition et aux valeurs de l'engagement de votre entreprise.

Q: Les sondages sur l'engagement des employés sont-ils vraiment anonymes?

  • R: Les sondages sur l'engagement des employés qui prétendent être anonymes doivent être anonymes. L’objectif de ces enquêtes est de prendre le pouls précis des connaissances des employés, et non d’identifier les personnes qui ne sont pas d’accord avec les valeurs de l’entreprise. La plupart des outils de distribution d'enquêtes prennent au sérieux la confidentialité des répondants. Si on vous dit que votre enquête est anonyme, vous pouvez le croire.

Q: Quelle est la première étape pour envoyer un sondage sur l'engagement des employés?

  • R: La première étape pour envoyer un sondage sur l'engagement des employés consiste à définir l'engagement dans votre entreprise en termes mesurables. Ce n'est qu'en définissant l'engagement que vous pouvez créer une enquête pour le mesurer. Vous pouvez apprendre à définir l'engagement des employés dans votre entreprise dans cet article .

Q: Comment puis-je inciter mes employés à participer à notre enquête?

  • R: Vous pouvez inciter les employés à répondre à votre enquête en offrant des récompenses de référence, telles que des déjeuners à l'échelle de l'entreprise, lorsque vous atteignez un nombre global de réponses à l'enquête. Vous pouvez également envisager de saisir chaque répondant dans un dessin ou d'ajouter des composants de partage social à votre enquête afin que vos pairs puissent s'encourager les uns les autres à participer.

Q: Qu'est-ce qui fait une bonne question d'enquête sur l'engagement des employés?

  • R: Une bonne question d'enquête sur l'engagement des employés incitera les employés à indiquer la profondeur de leurs sentiments sur certains sujets. Les bonnes questions d'enquête suscitent plus qu'une simple réponse «oui ou non», et elles évitent d'indiquer quelle pourrait être la réponse préférée. Les questions principales doivent être accompagnées de réponses à choix multiples standardisées pour que l'analyse de l'enquête reste claire.

Q: Pourquoi les sondages sur l'engagement des employés fonctionnent-ils?

  • R: Les sondages sur l'engagement des employés fonctionnent parce qu'ils mettent en évidence des points forts ou des problèmes qui n'étaient auparavant pas identifiables. Une fois que les entreprises ont identifié ces forces ou ces problèmes, l'enquête peut même les aider à déterminer les prochaines étapes pour maximiser ou corriger l'engagement.

Q: Que dois-je faire après avoir rempli mon sondage sur l'engagement des employés?

  • R: Une fois que vous avez terminé votre sondage sur l'engagement des employés, vous devez vous préparer à le distribuer, à analyser les résultats et à donner suite à tout résultat. Vous pouvez trouver des conseils pour effectuer toutes ces étapes ici .