Embauchez plus rapidement et plus intelligemment avec ces 3 modèles de plan de recrutement

modèles de plan de recrutement

Les entreprises de toutes tailles peuvent utiliser des modèles de plan de recrutement pour intégrer l'embauche intelligente à leur croissance globale et à leurs stratégies commerciales.

Même si vous n'embauchez pas pour le moment, vous ne savez jamais quand les changements d'employés ou les changements d'entreprise peuvent vous renvoyer dans une vague d'embauche inattendue. Par exemple, les employés partent parfois sans préavis ni avertissement à des moments inattendus ou peu pratiques. Ou la croissance soudaine de l'entreprise, tout en étant passionnante et validante, peut créer des tonnes de postes ouverts qui doivent être pourvus rapidement.



Même les embauches cycliques standard peuvent se produire plus souvent que prévu. Selon le Bureau des statistiques du travail du Département du travail des États-Unis , la plupart des employés restent dans leur entreprise pendant environ 4 ans. Ainsi, même dans des circonstances 100% normales, les entreprises doivent embaucher de nouveaux talents encore et encore.

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Les responsables du recrutement peuvent reprendre un peu plus de contrôle dans le processus d'embauche parfois inattendu et toujours inévitable en ayant un plan de recrutement solide en place. Nous avons créé modèles de plan de recrutement pour vous aider à concevoir un processus de recrutement d'entreprise qui soit fluide, efficace et efficace dans toutes les situations.

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Modèles de plan de recrutement

modèles de plan de recrutement

Remarque: nos délais supposent que la personne qui exécute le plan a autre chose à faire. De nombreux délais pourraient être raccourcis si quelqu'un se concentre exclusivement sur le plan de recrutement. D'autre part, de nombreux délais devraient être allongés si vous avez une grande entreprise et que vous devez faire beaucoup de recrutement. Utilisez simplement les modèles comme une invite pour lancer vos efforts de recrutement.

Le modèle de plan de recrutement classique

Résumé du processus:

  • Étape 1: Effectuez une recherche salariale pour tous les postes de votre entreprise. (2 semaines)
  • Étape 2: Élaborez un budget d'embauche réaliste pour l'année à venir. (Un jour)
  • Étape 3: Établissez vos objectifs généraux de recrutement. (2 heures)
  • Étape 4: Établissez des objectifs spécifiques au poste. (2 jours)
  • Étape 5: Utilisez votre travail de l'étape 3 pour positionner votre entreprise. (2 jours)
  • Étape 6: Utilisez votre travail de l'étape 4 pour positionner vos offres d'emploi. (1 semaine)
  • Étape 7: sollicitez des candidatures. (3 jours)
  • Étape 8: affinez votre processus d'entrevue. (1 semaine)
  • Étape 9: candidats vétérinaires. (2 semaines)
  • Étape 10: Interviewez et embauchez des candidats. (4 semaines)

Temps total pour l'ensemble du plan: Jusqu'à 12 semaines (3 mois)

stratégies de modèle de plan de recrutement

Modèle de plan de recrutement classique: stratégies et tactiques

Étape 1: Effectuez une recherche salariale pour tous les postes de votre entreprise.

Répartition du temps: 2 semaines

Objectif clé: Rassemblez des informations salariales actuelles et réalistes pour chaque poste de votre entreprise afin de les utiliser comme base pour votre budget de recrutement.

  • Créez une liste de tous les postes de l'entreprise. (1 à 3 jours)
  • Ajoutez les informations de salaire actuelles à la liste. (2 à 4 jours)
  • Recherchez les tendances salariales pour les postes et votre industrie. (1 semaine)

Étape 2: Élaborez un budget d'embauche réaliste pour l'année à venir.

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Répartition du temps: Un jour

Objectif clé: Créez des modèles de coûts solides à partager avec les décideurs financiers de votre entreprise.

  • Estimez le nombre d'employés qui partiront en vous basant sur les statistiques du département américain du Travail selon lesquelles la plupart des employés restent dans leur entreprise pendant environ 4 ans. (Comptez simplement le nombre d'employés atteignant leur anniversaire de 4 ans.) (2 heures)
  • Trouvez les salaires pour chacun de ces postes et additionnez tous les chiffres. (4 heures)

Chaque employé a des coûts en dehors du salaire et de l'embauche. Incluez-le dans votre budget de recrutement si cela ne fait pas déjà partie de vos frais de fonctionnement.

  • Ajoutez un coussin pour les salaires négociés et les autres nouveaux postes que les gestionnaires pourraient devoir créer tout au long de l'année. (1 heure)
  • Ajoutez le coût moyen de votre entreprise pour l'embauche d'un employé. (Ce chiffre doit tenir compte des coûts des sites d'emploi, des entreprises de recrutement, etc. La formule pratique de Workable pour calculer un coût par location si vous avez besoin de conseils. Vous pourrez peut-être trouver ces informations dans les registres des ressources humaines de votre entreprise. le Société pour la gestion des ressources humaines a constaté que le coût moyen d'embauche d'un employé est de 4 129 $.) (2 heures)

Étape 3: Établissez vos objectifs généraux de recrutement.

Répartition du temps: A peut près 2 heures

Objectif clé: Définissez les objectifs qualitatifs de votre plan de recrutement.

  • Définissez clairement ce que votre entreprise souhaite obtenir de toute nouvelle embauche. (1 heure)
    • Cette petite étape comprend de nombreuses considérations. Voici quelques questions pour déclencher votre brainstorming:
      • Voulez-vous définir un objectifs de diversité ?
      • Embaucherez-vous quelqu'un avec des compétences alignées ou uniquement les candidats qui correspondent parfaitement à votre culture d'entreprise ?
      • Les employés doivent-ils arriver avec un ensemble complet de compétences ou avez-vous un programme de formation solide?
  • Définissez clairement ce que les nouveaux employés peuvent souhaiter obtenir de votre entreprise. (Cela vous aidera à promouvoir votre entreprise et vos positions individuelles.) (1 heure)

Étape 4: Établissez des objectifs spécifiques au poste.

Répartition du temps: 2 jours

Objectif clé: Définissez les objectifs qualitatifs de vos positions.

  • Définissez clairement ce que votre entreprise souhaite obtenir de chaque poste de votre liste. (Environ 1 jour, selon la quantité de postes que vous avez)
    • Remarque: Cette invite est d'une simplicité trompeuse. Par exemple, lorsque vous êtes embaucher un Office Manager , vous n'avez jamais simplement besoin de quelqu'un qui peut tout faire sur une liste à puces. Vous avez besoin de quelqu'un qui peut communiquer, résoudre les problèmes et faire le suivi de tout. Savoir ce que vous attendez de chaque poste vous aidera également à établir votre stratégie d'entrevue et de vérification.
  • Définissez clairement ce que les candidats peuvent souhaiter de votre entreprise. (Environ 1 jour, selon la quantité de postes que vous avez)

Étape 5: Utilisez votre travail de l'étape 3 pour positionner votre entreprise.

Répartition du temps: 2 jours

Objectif clé: Faites savoir aux employés potentiels ce que vous voulez chez les employés et ce que vous offrez aux employés.

  • Avec vos définitions de l’étape 3 en main, mettez à jour toutes les garanties «à propos de nous» de votre entreprise. (2 jours)
    • Cette garantie comprend des informations publiées partout où les gens peuvent consulter lorsqu'ils envisagent d'accepter un emploi dans votre entreprise. Pensez: des pages Web qui parlent de l'entreprise ou du travail pour l'entreprise, des sites d'offres d'emploi et des sites de médias sociaux qui incluent des présentations, des brochures sur le salon de l'embauche, vidéos de recrutement en ligne , et plus.

Étape 6: Utilisez votre travail de l'étape 4 pour positionner vos offres d'emploi.

Remarque: Au cours de cette étape, il est temps de se concentrer uniquement sur les emplois que vous avez ouverts pour le moment. Passez à cette étape lorsque des postes supplémentaires s'ouvrent.

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Répartition du temps: 1 semaine

Objectif clé: Préparez tout le matériel dont vous avez besoin pour publier l'offre d'emploi et commencer à accepter les candidatures.

  • Créez des descriptions de poste robustes pour chaque poste vacant. (1 semaine, selon le nombre de postes ouverts que vous avez)
  • Chaque description de poste doit inclure:
      • Aperçu de votre entreprise raffiné
      • Vos attentes pour le rôle
      • Quels avantages les candidats retireront du poste et de l'ensemble de l'entreprise
      • Exigences spécifiques (formation, expérience de travail, compétences techniques, etc.)
      • Instructions de candidature (si vous ne l'avez pas déjà fait, décidez de la manière dont vous allez collecter les candidatures. Utiliserez-vous le courrier électronique, ajouterez-vous un module de téléchargement sur votre site Web de carrière ou dirigerez-vous simplement les gens vers LinkedIn?)

Étape 7: sollicitez des candidatures.

Répartition du temps: 3 jours

Objectif clé: Décrivez précisément comment vous obtiendrez vos offres d’emploi devant les yeux.

  • Sélectionnez vos méthodes de sollicitation applications . (3 jours)
  • Ces méthodes comprennent à la fois des techniques en ligne et hors ligne / en personne. Les techniques en personne demandent un peu plus de planification à réaliser, mais elles peuvent aussi réduire les délais d'entrevue; vous pourrez peut-être couvrir certaines questions clés de l'entrevue lors des interactions en face à face que vous pouvez obtenir pendant les salons de l'emploi ou sur les campus universitaires.
  • Techniques de recrutement en personne:
      • Salons de l'emploi
      • Recrutement sur le campus
      • Événements de réseautage
  • Techniques de recrutement en ligne:
      • Offres d'emploi
      • Le site Web de votre entreprise
      • Sites de médias sociaux, en particulier LinkedIn et Twitter
      • Références d'employés actuels
      • Recruteurs tiers
      • Petites annonces numériques et placements dans les journaux en ligne

Étape 8: affinez votre processus d'entrevue.

Répartition du temps: 1 semaine

Objectif clé: Imaginez à quoi ressemblera le processus d'entrevue et combien de temps cela prendra.

  • Déterminez les questions d'entrevue. (3 jours)
    • Faites référence à ce que vous avez dit que vous vouliez de chaque poste. Quelles questions d'entrevue vous permettront de déterminer si chaque candidat a ce que vous voulez?
  • Développer des scripts ou des directives d'entrevue (Un jour)
  • Le processus d’entretien fait partie de la stratégie de marque globale de votre entreprise, en particulier lorsque les personnes interrogées partagent leurs expériences sur des forums en ligne. Une seule entrevue peut influencer les perceptions du public sur votre entreprise pendant des années.
  • Les entretiens ne sont pas simplement des lieux pour faire griller les candidats. Les entretiens sont également des opportunités pour vendre votre entreprise à des candidats désirables.
  • Voici quelques considérations pour vous aider à établir des scripts d'entrevue ou des directives qui laissent de bonnes impressions:
    • Qu'est-ce que tu aimes dans ton travail pour l'entreprise?
    • Quels sont les avantages les plus attrayants et uniques que votre entreprise offre à ses employés?
    • Quelles sont les opportunités de croissance de l’entreprise?
  • Déterminer la logistique des entrevues et du dépistage. (3 jours)
    • Décidez du nombre de séances d'entrevue que vous aimeriez avoir.
    • Déterminez la répartition des entrevues en personne, vidéo et téléphoniques.
    • Décidez des parties prenantes que les personnes interrogées pour chaque poste doivent rencontrer.
    • Décidez si vous pouvez obtenir toutes les informations dont vous avez besoin à partir des entretiens ou si vous aurez besoin de superposer des tests, des défis et autres interview techniques .
  • Décidez comment vous «noterez les candidats». (Un jour)
    • Certains responsables du recrutement aiment suivre leur instinct, mais l'ajout d'une procédure de notation normalisée au processus d'entrevue facilite les décisions de recrutement finales et simplifie les processus d'entrevue impliquant plusieurs personnes.
  • Convenez de l'embauche de la logistique. (Un jour)
  • Les meilleurs entretiens se terminent par des offres d'emploi, il est donc logique de décrire exactement comment vous allez gérer le processus d'embauche de vos meilleurs candidats.
    • Décidez qui sera le seul point de contact pour la recrue.
    • Rédigez une lettre d'offre standard.
    • Assemblez un paquet de bienvenue en ligne ou hors ligne avec des informations cruciales.
    • Décidez de ce que vous ferez en cas de rejet. Avez-vous le budget pour augmenter votre offre salariale? Rédigez des communications standard pour éviter de laisser vos émotions prendre le dessus en cas de rejet.

Étape 9: candidats vétérinaires.

Répartition du temps: Plus de 2 semaines

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Objectif clé: Sélectionnez une liste de candidats à interviewer.

  • Passez en revue les documents de candidature et sélectionnez vos 5 meilleurs candidats. (2 semaines)
  • L'examen des documents de candidature sera différent pour chaque entreprise. Certaines entreprises peuvent avoir des services des ressources humaines entièrement dotés en personnel qui se chargeront de tout le filtrage. Certaines entreprises permettent aux responsables du recrutement de sélectionner les candidats comme ils le souhaitent. Si c'est à vous de développer une sorte de processus, tenez compte des conseils suivants:
    • Utilisez des outils de filtrage si vous avez collecté des candidatures via un module en ligne ou logiciel de location .
    • Créez vos propres filtres manuels en dressant une liste de 5 qualités que tous les candidats doivent absolument posséder pour mériter une entrevue. (Cela devrait réduire le pool d'applications que vous devez réellement examiner.)
  • Planifiez des entretiens. (3 jours)
    • Offrez des plages horaires et des dates spécifiques. Cela raccourcira la communication ping-pong qu'il faudrait autrement pour trouver un moment idéal.

Étape 10: Interviewez et embauchez des candidats.

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Remarque: cette étape ne se termine pas toujours par une embauche. Vous devez répéter les étapes 9 et 10 autant de fois que nécessaire jusqu'à ce que vous trouviez un candidat que vous souhaitez embaucher.

Répartition du temps: 4 semaines

Objectif clé: Embauchez votre meilleur candidat.

  • Mener des entretiens. (3 semaines)
  • Tenir des réunions pour échanger des notes d'entrevue (En parallèle aux entretiens; 3 semaines)
  • Garder un rang courant de chaque personne interrogée. (En parallèle aux entretiens; 3 semaines)
    • Qui est le meilleur candidat en ce moment? Tout le monde est-il d'accord ou y a-t-il une certaine disparité de classement parmi les personnes qui travailleront avec la nouvelle recrue?
  • Classez vos 5 meilleurs candidats. (Un jour)
  • Faites des offres d'emploi. (1 semaine)

Modifications du modèle de plan de recrutement

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Le modèle de recrutement du plan de croissance interne

Résumé du processus:

  • Étape 1: Développer des «lignes de succession» non officielles ou un plan de succession pour chaque département de votre entreprise. (3 semaines)
  • Étape 2: Renforcez votre formation pour soutenir la croissance interne. (3 semaines)
  • Étape 3: Établissez vos objectifs généraux de recrutement. (A peut près 2 heures)
  • Étape 4: Établissez des objectifs spécifiques au poste. (2 jours)
  • Étape 5: Utilisez votre travail de l'étape 3 pour positionner votre entreprise. (2 jours)
  • Étape 6: Utilisez votre travail de l'étape 4 pour positionner vos offres d'emploi. (1 semaine)
  • Étape 7: sollicitez des candidatures. (3 jours)
  • Étape 8: affinez votre processus d'entrevue. (1 semaine)
  • Étape 9: candidats vétérinaires. (2 semaines)
  • Étape 10: Interviewez et embauchez des candidats. (4 semaines)

Temps total pour l'ensemble du plan: Jusqu'à 16 semaines (4 mois)

Le modèle de recrutement du plan de croissance interne: stratégies et tactiques

Étape 1: Développez des «lignes de succession» non officielles pour chaque département de votre entreprise.

Répartition du temps: 3 semaines

Objectif clé: Identifiez une liste de postes de débutants que vous devrez embaucher lorsque vous pourvoirez d’autres postes vacants en faisant la promotion en interne.

  • Discutez avec les dirigeants de chacun de vos départements pour établir des «lignes de succession» non officielles pour chaque poste. (3 semaines)

Étape 2: Renforcez votre formation pour soutenir la croissance interne

Répartition du temps: 3 semaines

Objectif clé: Donnez aux employés internes les compétences dont ils ont besoin pour gagner des promotions.

  • Travaillez avec les départements concernés pour développer un plan de formation qui renforce votre stratégie de promotion interne. (3 semaines)

Ensuite, passez à l'ÉTAPE 3 du plan de recrutement classique.

Le modèle de recrutement du plan de croissance de l'entreprise

Résumé du processus:

  • Étape 1: Passez en revue le plan stratégique de l'entreprise avec une lentille de ressources humaines. (2 semaines)
  • Étape 2: Élaborez un budget d'embauche réaliste pour l'année à venir. (Un jour)
  • Étape 3: Établissez vos objectifs généraux de recrutement. (A peut près 2 heures)
  • Étape 4: Établissez des objectifs spécifiques au poste. (2 jours)
  • Étape 5: Utilisez votre travail de l'étape 3 pour positionner votre entreprise. (2 jours)
  • Étape 6: Utilisez votre travail de l'étape 4 pour positionner vos offres d'emploi. (1 semaine)
  • Étape 7: sollicitez des candidatures. (3 jours)
  • Étape 8: affinez votre processus d'entrevue. (1 semaine)
  • Étape 9: candidats vétérinaires. (2 semaines)
  • Étape 10: Interviewez et embauchez des candidats. (4 semaines)

Temps total pour l'ensemble du plan: Jusqu'à 12 semaines (3 mois)

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Le modèle de recrutement du plan de croissance de l'entreprise: stratégies et tactiques

Étape 1: Passez en revue le plan stratégique de l'entreprise avec l'optique des ressources humaines.

Répartition du temps: 2 semaines

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Objectif clé: Identifiez de nouveaux postes qui vous aideraient à réaliser vos rêves stratégiques.

  • Pour chaque objectif de planification stratégique, déterminez les compétences (non représentées par les employés actuels) dont vous pourriez avoir besoin pour vraiment atteindre ces objectifs. En savoir plus sur la conduite d'un analyse des lacunes de compétences ici ou un Analyse des écarts RH . (1 semaine)
  • Faites correspondre ces compétences non satisfaites avec les postes qui existent dans votre secteur. (1 semaine)

Ensuite, passez à l'ÉTAPE 2 du modèle de plan de recrutement classique.

Quels trucs et astuces avez-vous utilisés pendant votre processus d'embauche pour garder les choses organisées? Faites-nous savoir dans les commentaires ci-dessous!