Aidez vos employés à trouver un sens au travail | Engagement des employés, partie 2

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Pourquoi une entreprise existe peut parfois être difficile à cerner.

La plupart des membres de l'organisation peuvent probablement vous dire ce que fait votre entreprise et comment elle le fait. Mais pourquoi existe-t-il?



Ce terrain est un peu plus difficile à naviguer et souvent difficile à articuler.

Mais, comme Simon Sinek a démontré dans son discours TED largement référencé , les meilleures marques et les entreprises les plus innovantes commencent par Why, et laissent cela guider leur Quoi et Comment.

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Soyons clairs: le «pourquoi» de votre entreprise ne fait pas référence à des objectifs tels que la solvabilité ou la génération de revenus. C’est quelque chose de plus profond.

C’est un but, une cause ou une croyance qui vous fait avancer - ce qui vous fait sortir du lit le matin.

Votre Pourquoi pourrait être d'aider les gens à réaliser quelque chose de spécifique, de résoudre un problème particulier pour une communauté particulière, de contester le statu quo, ou même de rendre le monde meilleur.

Armer vos employés avec un sens du but est essentiel pour créer le lien émotionnel entre vos employés et leur travail, et ainsi stimuler leur engagement.

Identifiez le pourquoi de votre marque

L'expression la plus élémentaire du pourquoi de votre marque devrait être votre énoncé de mission. Un énoncé de mission est une formulation claire et concise qui résume le pourquoi de votre marque. Voici quelques exemples d'énoncés de mission qui font un excellent travail à cet égard:

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  • Zappos: Offrez du bonheur.
  • Chaussures TOMS: Aidez à fournir des chaussures, la vue, de l'eau, des accouchements en toute sécurité et des services de prévention de l'intimidation aux personnes dans le besoin.
  • Aliments entiers: Aidez à soutenir la santé, le bien-être et la guérison des personnes - clients, membres de l'équipe et des entreprises en général - et de la planète.
  • Dcbeacon: Inspirez des décisions alimentaires plus conscientes.

Comme vous pouvez le voir, énoncés de mission peut varier considérablement en portée et en ambition.

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Certains énoncés de mission, comme celui de Google, ont une vue directe sur les activités de l'entreprise.

Pour d'autres - comme TOMS Shoes ou Zappos - la connexion est moins évidente.

Dans tous les cas, un bon énoncé de mission doit être une articulation claire et concise du «pourquoi» particulier de votre marque.

De même, les valeurs fondamentales d’une entreprise sont une extension de votre «Pourquoi», un moyen de clarifier et de codifier l’objectif de votre organisation, ainsi que les normes, méthodes et pratiques idéales par lesquelles vous envisagez d’atteindre cet objectif.

4 énoncés de valeurs fondamentales qui inspirent:

Zappos

  • Offrez WOW grâce au service
  • Adopter et conduire le changement
  • Créez du plaisir et un peu de bizarrerie
  • Soyez aventureux, créatif et ouvert d'esprit
  • Poursuivre la croissance et l'apprentissage
  • Construire des relations ouvertes et honnêtes grâce à la communication
  • Construire un engagement d'équipe positif et un esprit de famille
  • Faire plus avec moins
  • Soyez passionné et déterminé
  • Être humble

Toms

  • Donnez de manière durable. Donnez de manière responsable.
  • Donner des partenariats
  • Identifier les communautés qui ont besoin de chaussures
  • Offrez des chaussures adaptées
  • Aidez nos chaussures à avoir un plus grand impact
  • Donner des chaussures aux enfants à mesure qu'ils grandissent
  • Commentaires de bienvenue et aidez-nous à nous améliorer

Aliments entiers

  • Vendre des produits naturels et biologiques de la plus haute qualité disponible
  • Satisfaire et ravir nos clients
  • Soutenir l'excellence et le bonheur des membres de l'équipe
  • Créer de la richesse grâce aux profits et à la croissance
  • Soucieux de nos communautés et de notre environnement
  • Créer des partenariats continus gagnant-gagnant avec nos fournisseurs
  • Promouvoir la santé de nos parties prenantes grâce à une éducation à une alimentation saine

Dcbeacon

  • La santé avant tout
  • Afficher le grain sans ego
  • Servir et inspirer
  • Rechercher une croissance perpétuelle
  • Répandre la joie et l'optimisme

Les meilleures valeurs fournissent un cadre pour réaliser la mission en utilisant des méthodes cohérentes avec le pourquoi de votre marque afin que les employés disposent d'un cadre qui les aide dans la planification, la prise de décision et l'exécution des tâches quotidiennes et générales.

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Pourquoi les valeurs comptent - L'effet à l'envers de la culture

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Dans un sens fonctionnel, la culture de votre organisation est la somme totale des croyances et des comportements qui guident les interactions entre les employés et les autres parties prenantes clés, à la fois en interne et en externe.

La culture se manifeste par des choses observables comme les heures, le code vestimentaire, les avantages, l'espace de travail, le roulement, l'embauche, le service client et la satisfaction.

Mais la culture est aussi quelque chose de moins tangible - c'est un sentiment ou une ambiance, l'humeur et l'énergie que les gens apportent chaque jour, la langue qu'ils utilisent, l'état d'esprit qu'ils adoptent et le méthodes qu'ils utilisent pour résoudre les problèmes .

Bien que la culture soit quelque chose qui peut se développer de manière organique au fil du temps, à mesure que votre entreprise évolue ou que votre entreprise se développe, le caractère de votre culture et le rythme et la direction de sa croissance ne sont pas accidentels.

As a chef de projet , il est de votre responsabilité d’être un gérant de la culture et de définir le cours de ce développement.

La mission et les valeurs sont à la base de la culture de votre entreprise et sont vos principaux outils pour orienter votre culture dans la bonne direction.

Questions pour évaluer la santé de votre culture d'entreprise:

  1. Est-ce que vous et vos employés socialisez en dehors du travail?
  2. La plupart de vos employés ont-ils un meilleur ami au bureau?
  3. Vos employés sont-ils plus susceptibles d'accepter la responsabilité de leurs erreurs ou de rejeter le blâme sur les autres?
  4. Vos employés sont-ils susceptibles de recommander à un ami de travailler dans votre entreprise?
  5. Observez-vous des mauvais comportements courants, comme le départ précoce des employés?
  6. Selon les entreprises les plus engagées, la culture commence bien avant qu'un employé ne s'installe au bureau et est intégrée au processus de recrutement.

Pour les avant-gardes culturelles passionnées, comme Quest Nutrition Président Tom Bilyeu, la culture occupe une place de premier plan dans le processus de recrutement, avant même des choses comme les compétences professionnelles ou les connaissances techniques.

Il conseille aux gestionnaires d'aborder le processus d'embauche comme on pourrait aborder la sélection d'un conjoint.

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Par exemple, il recommande de socialiser avec les candidats avant de prendre une décision d'embauche.

Il est important pour vous et les autres membres de votre équipe de profiter de passer du temps avec un nouveau membre potentiel de l’équipe. En fait, peu de choses sont plus critiques. Les bonnes cultures ne font pas de distinction entre le «travail» et la «vie» - elles comprennent plutôt que ce n’est que la «vie».

En accordant la priorité à l'adéquation culturelle, les entreprises s'assurent de conserver leur authenticité culturelle et de ne pas perdre de vue le pourquoi de leur marque à mesure qu'elles se développent.

Étude de cas: Zappos - Quadrupler la croissance en cultivant une culture de WOW

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Pour l'innovateur de la vente au détail Zappos, le pourquoi de leur marque peut se résumer en un seul mot: le bonheur.

Le concept de bonheur est le fondement de la culture et des valeurs de l'entreprise, et informe tout ce qu'elle fait, de la façon dont ils embauchent à leur service client réactif et à la livraison gratuite.

Le fondateur Tony Hsieh est arrivé à ce concept de manière détournée. Mécontent de LinkExchange, la société qu'il a fondée et vendue pour une somme à neuf chiffres en 1998, il savait qu'il avait besoin d'un changement.

Avance rapide jusqu'au début de 2000, et Zappos avait du mal à rester à flot. Avec peu de financement et sans budget marketing adéquat, l'entreprise s'est stratégiquement concentrée sur la sur-prestation de l'expérience client afin de favoriser le bouche à oreille.

Cette stratégie (combinée à un changement de sentiment des consommateurs vers la vente au détail en ligne) s'est avérée être exactement ce dont l'entreprise avait besoin, et Zappos a connu une croissance explosive. Les ventes ont atteint 32 millions de dollars en 2002, une augmentation de 400% par rapport à l'année précédente. Ce virage a été un tournant pour Hsieh.

La société s'est concentrée sur la livraison «wow» à ses clients, et a fait un service client extrêmement attentif et une livraison et des retours gratuits caractéristiques de la marque.

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Et le bonheur, découvrit-il, n’avait pas à s’exclure mutuellement. Le bonheur du client peut coexister avec le bonheur des employés, le bonheur des investisseurs et même son propre bonheur.

Avec cela comme prémisse, Hsieh s'est alors mis à diviser la mission en dix valeurs fondamentales. qui incluent «offrir WOW grâce au service», «faire plus avec moins» et «être humble».

Tous les employés potentiels de Zappos subissent deux entretiens distincts, l'un pour les compétences professionnelles et l'autre pour l'adéquation culturelle, ce dernier étant considéré comme plus important que le premier.

«Nous demandons à toutes les recrues potentielles ce qu’elles pensent de la socialisation avec des collègues», explique Erica Javellana, Insight Manager de Zappos. Si les candidats expriment le désir de séparer leur vie professionnelle et leur vie personnelle, c'est un signal d'alarme. Idéalement, les employés de Zappos peuvent être la même personne au bureau et en dehors. «Il n’ya pas de concept d’équilibre entre le travail et la vie privée ici», précise-t-elle. «C'est juste la vie.»

Pour vraiment faire comprendre le concept de bonheur et son importance pour l'entreprise, tous les employés nouvellement embauchés (quel que soit le titre du poste) suivent le même processus de formation de quatre semaines que les représentants du centre d'appels, dont deux semaines effectivement passé à répondre aux appels du service client.

Le but est de comprendre l'entreprise à son point de contact le plus important - au niveau du client.

L'une des raisons pour lesquelles l'adéquation culturelle est si importante est que chez Zappos, la culture - et non la politique - détermine la prise de décision. Les valeurs fondamentales, dit Javellana, sont un cadre qui informe chaque interaction, à la fois à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise.

L'accent mis par Zappos sur la création de wow a porté ses fruits et a contribué à révolutionner la façon dont les chefs d'entreprise conçoivent le but et sa relation avec l'engagement.

Les revenus ont augmenté depuis le moment eureka de Hsieh au début des années 2000, et la société réalise maintenant des revenus de plus de 2 milliards de dollars par an.

L’histoire de Zappos montre comment une entreprise axée sur des objectifs peut galvaniser les employés autour d’une cause commune, créer un lien émotionnel entre les employés et leur entreprise et générer des profits énormes en même temps.

Des mesures d'action

  1. Commencez par Pourquoi: asseyez-vous avec vos fondateurs et rédigez une déclaration claire et concise sur la raison pour laquelle votre entreprise existe en premier lieu. Demandez: Qu'est-ce qui nous fait sortir du lit le matin?
  2. Créez un énoncé de mission et les valeurs de l'entreprise en fonction de la réponse à cette question. L'énoncé de mission doit être une formulation en une ou deux phrases du problème que vous essayez de résoudre. Les valeurs doivent être de 5 à 10 méthodes, pratiques et normes que vos employés peuvent utiliser pour réaliser cette mission. Soyez authentique.
  3. Utilisez les valeurs et l'énoncé de mission pour former la base de la culture de votre entreprise. Ils doivent servir de guide pour les interactions internes et les comportements d'équipe. Assurez-vous que cela se produit en créant des systèmes internes qui aident à façonner ces comportements. Affichez vos valeurs en évidence dans votre espace de bureau, mais surtout, réitérez-les dans les communications internes, intégrez-les à votre processus de recrutement et testez régulièrement les connaissances de l'organisation à leur sujet.
  4. Créez des activités et des programmes de reconnaissance qui incarnent les valeurs de votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise valorise l'innovation, créez un prix trimestriel pour l'employé qui a développé l'approche la plus innovante face à un problème auquel il a été confronté.
  5. Soyez cohérent et, encore une fois, assurez-vous d'être 100% authentique. Assurez-vous de refléter vos valeurs / culture dans tous les aspects de votre marque, en interne et en externe, y compris l'esthétique visuelle, la messagerie, l'espace de travail et les activités caritatives de votre marque.

Découvrez la première partie de cette série ici:

  • Qu'est-ce que l'engagement des employés?