4 types de tests préalables à l'emploi pour vous aider à découvrir le talent Rockstar pour n'importe quel rôle

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Vous vous demandez pourquoi vous devriez tester les candidats avant de les embaucher? Vous êtes curieux de connaître les types de tests de pré-embauche disponibles?

Nous savons que vous avez des tonnes de questions sur les tests préalables à l'emploi, en particulier si vous êtes responsable de l'approvisionnement ou de l'administration des tests. Nous avons ce qu'il vous faut! Voici votre aide-mémoire sur de nombreux types de tests préalables à l'emploi. Vous trouverez ci-dessous les avantages, les inconvénients et les détails clés de tous les tests préalables à l'emploi afin que vous puissiez faire le choix parfait pour les besoins de votre entreprise.



Les tests de pré-emploi des tenants et aboutissants

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Cela semble une évidence: tester les employés pour savoir s'ils excelleraient dans un travail est une bonne idée. Mais en réalité, les tests s'accompagnent de subtilités juridiques, émotionnelles et pratiques que tout le monde devrait prendre en compte avant de lancer un programme de test.

Qu'est-ce que le test préalable à l'emploi?

Pas de surprises ici! Les tests préalables à l’emploi évaluent simplement l’aptitude d’un candidat à assumer les responsabilités d’un poste vacant particulier. Voici quelques autres termes pour les tests préalables à l'emploi:

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  • Tests d'aptitude
  • Tests de recrutement
  • Tests d'embauche
  • Évaluations personnelles
  • Évaluations des candidats
  • Dépistage de l'emploi

Les tests sont de toutes formes et tailles - nous y reviendrons plus tard - et ils peuvent être administrés à tout moment du processus de candidature.

Certaines entreprises, en particulier les entreprises qui reçoivent une multitude de candidatures pour des postes vacants, peuvent choisir d'administrer des tests avant de sélectionner des candidats pour des entretiens. Cette étape de présélection permet uniquement aux candidats bien adaptés au poste de passer aux niveaux suivants du processus d'embauche.

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D'autres entreprises peuvent attendre les dernières phases de l'entretien pour administrer le test. Cela facilite les décisions d'embauche finales. Si un responsable du recrutement a du mal à choisir entre quelques candidats également qualifiés, un test préalable à l'emploi peut fournir un moyen objectif de prendre une décision finale en matière d'embauche.

Pourquoi tester les candidats avant de les embaucher?

Il y a une variété de raisons de conduire test préalable à l'emploi . En voici quelques-uns:

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Embauche équitable

De nombreux responsables du recrutement apprécient que les tests se concentrent sur les mérites du candidat en matière de poste plutôt que sur une variété d’autres qualités immatérielles changeantes qui pourraient influencer les perceptions lors d’un entretien. Ces qualités comprennent des facteurs superficiels, tels que l'apparence et le langage corporel, et des traits de personnalité, tels que l'introversion ou l'anxiété.

Protection des investissements

Selon recherche approfondie , les entreprises aux États-Unis dépensent environ 4 000 dollars pour embaucher un nouvel employé. C'est un investissement assez lourd pour trouver quelqu'un pour un emploi. Superposition sur un test pour valider qu'un candidat est le droite candidat aidera à protéger cet investissement de recrutement. Les employés bien adaptés à leur poste seront plus ifs et moins susceptibles de partir après quelques années, voire quelques mois.

Meilleur emploi

Les tests préalables à l'embauche garantissent qu'un candidat est adapté à l'emploi et vice versa. En réalité, certains rapports montrent que les tests peuvent augmenter la satisfaction des décisions d’un responsable du recrutement de 36%.

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Les tests éliminent les candidats prometteurs qui peuvent être ambitieux, sympathiques et intelligents, mais qui n’ont pas nécessairement les compétences précises nécessaires pour un poste particulier. Bien que de nombreuses compétences puissent être acquises au travail, certains postes spécialisés exigent des capacités qui ne se prêtent pas à «l'apprentissage à la volée».

Les candidats prometteurs qui acceptent des emplois et se retrouvent avec plus qu'ils ne peuvent mâcher peuvent devenir frustrés et démissionner. Les tests ajoutent une couche supplémentaire d'assurance que le candidat et le poste correspondent.

Y a-t-il des inconvénients aux tests préalables à l'emploi?

Recherches juridiques et précautions

Bien que la plupart des tests préalables à l'emploi soient absolument légaux, il existe quelques cas où, s'ils sont contestés devant un tribunal, les tests peuvent être jugés discriminatoires. Discriminatoire tests qui favorisent un «traitement disparate» ou un «impact disparate ”Restreindre intentionnellement les candidats en fonction de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale. (Par exemple, le Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi dit qu'un test d'agilité physique conçu à dessein pour éliminer les candidates a un impact disparate.)

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Chapitre 2 de ce guide de l'administration de l'emploi et de la formation du Département américain du travail couvre en profondeur les préoccupations juridiques des tests des employés.

Les tests peuvent être coûteux et longs à développer et à administrer

Les entreprises décident-elles de utiliser des fournisseurs pour développer des tests ou développer leurs propres tests, le processus de démarrage d'un programme de test sera probablement coûteux et long.

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Avant mise en œuvre d'un programme de test , vous devrez décider des postes à tester et des caractéristiques à tester, élaborer des plans de mise en œuvre et bien plus encore. Vous aurez également besoin de personnes pour interpréter et traiter les résultats sur une base continue.

Tu devras testez vos tests pour vous assurer qu'ils sont fiables

Chapitre 2 de ce guide de l'administration de l'emploi et de la formation du Département américain du travail couvre une multitude de sujets liés à la qualité, la fiabilité et la validité des tests.

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Par exemple, un test ne serait pas fiable si une personne pouvait le passer deux fois et obtenir des scores radicalement différents. Ce manque de fiabilité peut être le résultat du fait que différentes personnes notent le test ou même de l'état mental du candidat.

Le point? Les tests peuvent avoir des faiblesses cachées qui les rendent inefficaces pour sélectionner correctement les candidats. Par conséquent, vous devrez tester vos tests pour vous assurer qu'ils sont conçus pour faire ce que vous voulez qu'ils fassent.

Types de tests préalables à l'emploi

Vous pouvez administrer un test pour découvrir presque tout ce que vous voulez savoir sur un employé potentiel. Voici quelques-uns des types de tests préalables à l'emploi les plus courants.

Tests d'aptitude et de compétences

Les tests d’aptitude mesurent la capacité d’un candidat à effectuer un travail entier ou des aspects spécifiques du travail. Ces tests sont conçus en fonction de la ou des compétences en cours d'évaluation, de sorte que chacun aura un aspect différent.

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  • Un ingénieur en herbe pourrait avoir à répondre à une série de questions de résolution de problèmes difficiles qui couvrent les mathématiques appliquées.
  • Un candidat commis à la saisie de données pourrait devoir passer une série de tests de dactylographie.
  • Une personne interrogée responsable des relations d'affaires devra peut-être effectuer diverses simulations d'appels téléphoniques avec des clients.

Principaux avantages des tests d'aptitude:

  • Les tests indiquent si quelqu'un peut faire un travail. En réalité, certaines recherches suggèrent Les tests d’aptitude sont plus efficaces pour prédire les capacités professionnelles d’un candidat que les entretiens ou même l’expérience professionnelle antérieure.
  • Les tests d'aptitude populaires viennent facilement disponible dans des formats standardisés et rentables. Vous pouvez probablement en trouver un qui existe déjà, ce qui vous permet de gagner du temps sur le développement. De plus, bon nombre de ces tests peuvent être faciles à administrer et même gratuits à utiliser.

Principaux défis et limites des tests d'aptitude:

  • Ces tests peuvent trop se concentrer sur les compétences. Si les entreprises pèsent plus lourdement sur les tests d'aptitude que sur les entretiens, elles risquent de manquer des candidats ayant une meilleure culture ou une meilleure personnalité.
  • Ils ne prennent pas la croissance et l'apprentissage en compte . Quelqu'un peut avoir de mauvais résultats dans une métrique de compétence d'un test d'aptitude, mais cette personne peut être un apprenant rapide. Cette personne pourrait être en mesure de surpasser d'autres candidats dans ce domaine avec juste un peu de formation, mais un test d'aptitude ne l'indiquerait pas. Cela ne montrerait que la compétence manquante.

Tests de personnalité

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Les tests de personnalité mesurent caractéristiques essentielles de l'emploi de la personnalité d’un candidat.

Certains tests reposent sur le traits de personnalité bien établis des Big Five: ouverture, conscience, extraversion, gentillesse et névrosisme. D'autres tests utilisent différents modèles, tels que le Indicateur de type Myers-Briggs et Points forts .

La plupart des tests incluent une série d'énoncés, tels que:

«Je me sens à l'aise avec les gens.»

Les répondants évaluent simplement leur accord avec chaque énoncé.

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Principaux avantages des tests de personnalité:

  • Vous obtenez un aperçu des caractéristiques de la personnalité. Ces fonctionnalités pourraient autrement prendre des années de connaissance à apprendre. Comprendre la personnalité d’un employé est particulièrement important si le travail en ligne exige absolument des caractéristiques spécifiques. Par exemple, un responsable de compte bénéficierait probablement de l'extraversion.
    • Vous pouvez également utiliser les résultats d'un test de personnalité même après avoir embauché un candidat. Vous saurez déjà de quel type de formation et d'environnements de travail l'employé a besoin et quels projets il ou elle pourrait apprécier.

Principaux défis et limites des tests de personnalité:

  • La personnalité ne permet pas de prédire de manière concluante le rendement au travail. La personnalité peut être un bon indicateur des aptitudes professionnelles, mais elle ne garantit certainement pas que les employés se comporteront au travail exactement comme ils se sont comportés sur papier.

Inventaires Biodata

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Ces tests (ou questionnaires) collecter des informations sur l’expérience professionnelle d’un candidat et ses caractéristiques personnelles pertinentes, y compris les passe-temps, les intérêts, les attitudes et les intérêts sociaux.

Principaux avantages des inventaires de biodonnées:

  • Certains les experts disent ces tests peuvent compléter les tests cognitifs et d'aptitude en prédisant l'aptitude dans des domaines comme les relations interpersonnelles et la motivation au travail.

Principaux défis et limites des inventaires de biodonnées:

  • Certains craignent que ces tests puissent être facilement simulés. Les candidats créatifs peuvent fabriquer un nombre illimité d'expériences personnelles enrichissantes qui, selon eux, intéressent les employeurs potentiels.
  • Ces tests peuvent être biaisés contre certains groupes socio-économiques. Si les sondages demandent des listes détaillées d'activités parascolaires ou de services communautaires, alors les candidats qui disent avoir dû travailler à temps plein ou à temps partiel tout au long du collège ne peuvent pas considérer les polis comme des candidats plus chanceux.

Tests d'honnêteté et d'intégrité

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Un sous-type de tests de personnalité, d'honnêteté et d'intégrité tente de mesurer la probabilité qu'un candidat commette un vol, abuse de substances, évite son travail et adopte d'autres comportements défavorables.

Selon le Administration de l'emploi et de la formation du Département américain du travail , les questions sur ces tests se concentrent sur les opinions, les attitudes et les rationalisations de et sur les comportements douteux.

Principaux avantages des tests d'honnêteté et d'intégrité:

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  • Ces tests pourraient s'accompagner d'une réduction de la discipline en milieu de travail et aussi une baisse des incidents malheureux liés à des comportements malhonnêtes ou contraires à l'éthique. Certaines recherches montrent même que les tests d'honnêteté réduisent en fait les comportements malhonnêtes sur le lieu de travail.

Principaux défis et limites des tests d'honnêteté et d'intégrité:

  • Les tests peuvent aller trop loin. Selon Réalisable , les questions liées aux sautes d'humeur pourraient être subtilement en train d'essayer d'extirper les candidats souffrant de troubles de la personnalité, une pratique de recrutement discriminatoire
  • Certaines personnes peuvent savoir comment répondre aux questions , rendant les tests inefficaces. Il est difficile d’obtenir des réponses vraiment franches à ces tests, et le développement de questions qui suscitent des réponses honnêtes peut demander beaucoup de travail. Voici une analyse à ce sujet du Bureau américain de la gestion du personnel:

«Les tests évidents contiennent souvent des questions qui portent directement sur la propre implication du demandeur dans un comportement illégal ou un acte répréhensible (par exemple, vol, consommation de drogues illicites). Une telle transparence peut rendre évidente la réponse correcte. »

Que pensez-vous des tests préalables à l'emploi? Dites-nous si vous en avez déjà pris un et ce que vous en pensez!