Rapport sur l'état de la culture en milieu de travail 2017

2017

État de

rapport

TABLE DES MATIÈRES(Cliquez sur n'importe quel titre ci-dessous pour accéder à ce chapitre)

introduction



Définition de la culture du lieu de travail

Les dix principaux enseignements du rapport 2017 sur l'état de la culture d'entreprise

Les participants

Contrat d'employé

Bonheur des employés

como organizar una oficina

Stress des employés

Bons gestionnaires

Compensation

Avantages

Diversité - Plus de travail à faire

Rétention + motivation

Les plus grandes opportunités

INTRODUCTION

Dans les affaires, l'expression «culture d'entreprise» est un peu comme le mot «littéralement» pour les milléniaux - largement utilisée, mais très mal comprise.

Pour de nombreux chefs d'entreprise, la culture peut sembler être la définition même du «soft stuff». Ils la considèrent à la fois intangible et non essentielle à leur activité, et n'aura donc qu'un impact marginal sur les résultats commerciaux réels.

Mais cela ne pouvait pas être plus éloigné de la vérité. Alors que la culture implique certainement des actifs incorporels comme les normes et le comportement, la culture a un impact considérable - et mesurable - sur votre entreprise. La culture est sans doute au cœur des activités et, si elle est soigneusement cultivée, elle peut être l’un des avantages concurrentiels les plus puissants de votre entreprise.

Et bien que ce ne soit pas facile, il est certainement possible de créer la bonne culture pour votre entreprise. Comme le montrent nos données, il existe de grandes opportunités et des mesures concrètes et concrètes que vous pouvez prendre pour aller dans la bonne direction.

Pourtant, lorsque nous pensons à la culture d'entreprise, notre compréhension est très souvent minée par quelques mythes tenaces sur ce qu'elle est et comment elle fonctionne au sein de nos organisations. Voici ce que nous voulons dire:

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Mythe # 1 - «Culture» n'est qu'un mot à la mode. Cela n’a pas vraiment d’influence sur les résultats.

Réalité: la culture est le moteur de la performance.

En grande partie, la culture fait référence aux normes qui régissent la manière dont les personnes au sein de votre organisation abordent les problèmes et développent des solutions. Étant donné que toute la valeur de votre entreprise est créée et gérée par les gens, la façon dont ils abordent leur travail a inévitablement un impact sur leurs performances - et donc sur les résultats de votre entreprise.

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Mythe no 2 - La culture consiste à embaucher pour la «bonne personne» et à trouver des gens qui s'entendent tous.

Réalité: Ni votre culture ni votre entreprise ne bénéficient d'une organisation composée uniquement de personnes partageant les mêmes idées.

En fait, le contraire est vrai. Votre organisation bénéficie d'une équipe diversifiée qui apporte des points de vue extérieurs qui enrichissent votre culture avec de nouvelles idées, plutôt que d'enraciner les préjugés existants. La diversité vous aide à éliminer les angles morts et les pièges tels que la pensée de groupe. De même, un niveau sain de dissidence est nécessaire pour arriver à la bonne solution, pas seulement celle de moindre résistance. Pensez-y de cette façon - la culture n’est pas l’absence de problèmes, la culture est la façon dont vous résolvez les problèmes.

La culture n'est pas l'absence de problèmes, la culture est la façon dont vous résolvez les problèmes Cliquez pour tweeter 3

Mythe n ° 3 - La culture n'est pertinente que pour les entreprises des industries «cool» comme la technologie. Cela ne s'applique pas à mon entreprise.

Réalité: la culture ne fait pas de discrimination.

Le fait est que chaque organisation a une culture, même celles qui ne l’ont pas formellement définie. En effet, la culture du lieu de travail comprend à la fois les règles explicites et implicites, écrites et non écrites qui régissent la manière dont votre entreprise prend ses décisions.

Il est également sans doute plus efficace de cultiver une culture d’employés florissante dans les secteurs «peu cool». La réputation d’avoir une culture dynamique constituera un avantage concurrentiel beaucoup plus important pour une compagnie d’assurance ou un courtage immobilier, simplement parce que ces secteurs ne sont généralement pas considérés comme ayant une culture cool et centrée sur les employés. (Pas de manque de respect.)

Encore une fois, chaque entreprise a une culture. La question est la suivante: en voulez-vous un qui aide votre entreprise à progresser ou un qui la retient?

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DÉFINITION DE LA CULTURE DE TRAVAIL

Donc, si ce n’est pas la culture d’entreprise, examinons de plus près ce qu’est réellement la culture.

La culture de votre organisation consiste en les croyances, les valeurs et les comportements qui guident les interactions entre les employés, leurs gestionnaires et les dirigeants .

La culture se manifeste par des choses observables comme les heures, le code vestimentaire, les avantages, l'espace de travail, le recrutement et la rétention, ainsi que le service client et la satisfaction.

La culture est également exprimée de manière moins tangible - c'est l'humeur et l'énergie que les gens apportent chaque jour, le langage qu'ils utilisent les uns avec les autres, l'état d'esprit qu'ils adoptent et les méthodes qu'ils utilisent pour résoudre les problèmes.

Comme vous pouvez l'imaginer, l'impact de la culture organisationnelle est considérable. Voici les principales façons dont il influe sur les résultats de votre entreprise:

ENGAGEMENT ET PERFORMANCE DES EMPLOYÉS

L'engagement des employés est la mesure dans laquelle vos employés sont personnellement impliqués dans le succès de votre entreprise. En termes simples, c'est à quel point vos employés se soucient de votre entreprise et comment cela affecte les performances de l'entreprise.

Cet effet est mesuré et analysé depuis un certain temps. Une récente Gallup Le rapport estime que les employés désengagés coûtent aux États-Unis entre 483 et 605 milliards de dollars en perte de ivité annuelle.

Bien que ce ne soit pas synonyme, l'engagement des employés et la culture sont certainement liés. Étant donné que l'engagement concerne en grande partie la façon dont les employés se sentent lorsqu'ils abordent leur travail, une culture positive est fondamentale pour bâtir une équipe engagée.

EFFET INTÉRIEUR DE LA CULTURE

Il existe une autre façon de penser à l’impact de la culture sur les résultats commerciaux, ce que nous avons inventé le ' effet à l'envers ”De la culture. Les dirigeants supposent également à tort que la culture est un phénomène purement interne. Le fait est que les résultats externes sont motivés par des normes et des comportements culturels internes.

Cela signifie simplement que, étant donné que la culture interne de votre entreprise affecte la manière dont les personnes de votre organisation travaillent, cette culture interne influence inévitablement le produit de travail de votre entreprise, y compris des éléments extérieurs tels que votre marque, votre produit et votre service client.

L’essence de la culture - et pourquoi elle est si importante - est qu’il s’agit d’un ensemble de normes qui vous aident à prendre des décisions et à traiter les gens, ce qui touche inévitablement tous les aspects de votre entreprise.

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La culture n’est pas un spectacle secondaire ou une préoccupation secondaire. C'est en fait le cœur de votre entreprise.

LES ENTREPRISES L'OBTIENNENT-ELLES?

C'est précisément la question à laquelle nous nous sommes efforcés de répondre dans ce rapport 2017 sur l'état de la culture d'entreprise.

Les entreprises prennent-elles la culture au sérieux ou pour acquise?

Prennent-ils de vraies mesures pour créer une culture qui soutient leurs objectifs commerciaux et soutiennent l'engagement des employés, ou laissent-ils au hasard?

Et les employés réagissent-ils ou leurs efforts sont-ils inefficaces?

Considérez ce rapport comme le pouls de la culture d'entreprise dans les entreprises américaines d'aujourd'hui. En plus de tirer nos principales conclusions, nous avons également identifié ce que nous considérons comme les plus grandes opportunités pour les entreprises d'améliorer leurs cultures, ainsi que nos tactiques recommandées pour saisir ces opportunités.

Alors allons-y. Voici le rapport 2017 sur l'état de la culture d'entreprise de Dcbeacon.

TOP 10 DES PERSPECTIVES DU RAPPORT 2017 SUR L'ÉTAT DE LA CULTURE D'ENTREPRISE

LES PARTICIPANTS

Afin de vraiment évaluer l'état de la culture d'entreprise en Amérique, nous avons interrogé des centaines d'employés représentant un large éventail d'industries américaines.1

Au total, nous avons reçu 568 réponses de travailleurs de 26 domaines différents. L'industrie médicale et de la santé était la plus représentée (10,9%), suivie de près par la technologie (10,5%) et ensuite les logiciels (7,6%).

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Étant donné que différents services offrent souvent des expériences différentes aux employés d'une même entreprise, nous avons également recherché des réponses d'équipes de toute l'organisation. La plupart (27,6%) de nos répondants travaillaient au sein d'équipes technologiques, suivies des professionnels de l'administration (20,8%). Le service à la clientèle et le marketing étaient les autres départements les plus représentés, avec respectivement 11,8% et 10,4%.

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Notre étude comprenait des contributions de haut en bas de l'organigramme, du niveau administratif à la C-suite, bien que la plupart de nos répondants soient des contributeurs individuels (42%) ou des gestionnaires (41,2%).

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Interrogés sur leur rémunération annuelle, nos participants au sondage gagnaient le plus souvent entre 26 000 $ et 50 000 $ (35,9%). Ceci est cohérent avec la moyenne nationale qui, selon le Bureau des statistiques du travail , était de 44 148 $ par année à la fin de 2016. Plus du quart (28,5%) de nos répondants gagnaient entre 51 000 $ et 75 000 $.

En termes de taille d'entreprise, 73,9% de nos répondants travaillent pour des petites entreprises (définies comme celles de moins de 500 employés). Au sein de ce groupe, la plupart (15,7%) travaillent dans des entreprises de plus de 100 salariés mais de moins de 200 salariés. 18,8% ont déclaré travailler pour des employeurs de plus de 1 000 travailleurs.

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La grande majorité de nos répondants travaillent également à temps plein dans un bureau, bien que nous ayons répondu à un nombre important (20%) de réponses d'employés qui ont également travaillé au moins un jour éloigné. 2,3% travaillaient à distance 100% du temps. Avec le télétravail à la hausse , nous avons estimé qu'il était important que les commentaires des employés à distance soient pris en compte dans l'analyse finale.

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Et à quoi ressemble ce bureau? Un peu moins de la moitié ont déclaré travailler dans un « environnement de bureau ouvert »- c'est-à-dire un sans compartiments ni murs séparant le bureau et les espaces de travail.

Alors, que font ces entreprises aux yeux des participants à notre enquête? S'agissant de leur propre évaluation de la culture de leur entreprise, plus de la moitié (54%) l'ont qualifiée de «forte» ou «très forte».

Cela ne veut pas dire que tout est parfait. Près d'un quart ont noté que la culture de leur entreprise «a besoin d'être améliorée», et 5% sont allés jusqu'à qualifier la culture de leur entreprise de «toxique».

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Les employés de notre enquête avaient des opinions relativement élevées sur leur entreprise. 58,2% des répondants ont donné à leur entreprise une note de 8, 9 ou 10 sur 10. Seulement 8,3% ont attribué à leur entreprise une note inférieure à 5.

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Maintenant que nous avons établi les bases, qu'est-ce qui explique ces différences de culture et leur efficacité? Et que peuvent faire les entreprises pour créer une culture qui profite à la fois aux employeurs et aux employés?

Pour le savoir, nous avons posé à nos participants des questions sur un certain nombre de facteurs culturels - des choses comme la rémunération, les avantages, la communication , heures, etc. Voici ce que nous avons trouvé.

CONTRAT D'EMPLOYÉ

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Une culture forte est essentielle pour une meilleure rétention

Comme indiqué précédemment, l'engagement des employés est la mesure dans laquelle vos employés sont personnellement impliqués dans le succès de votre entreprise. Les employés engagés travaillent non seulement plus dur et sont plus ifs, mais sont également plus susceptibles de rester avec vous sur le long terme.

Négliger l'engagement des employés, c'est un peu comme jeter de l'argent. Comme nous l’avons mentionné précédemment, les employés désengagés coûtent chaque année aux entreprises américaines des centaines de milliards de dollars en perte de ivité. D'un autre côté, les entreprises avec un engagement élevé surpassent leurs concurrents dans un certain nombre de catégories -
y compris les bénéfices.

L'engagement des employés est un sujet complexe, et nous ne pouvons certainement pas espérer couvrir tous les tenants et aboutissants ici, mais la culture et l'engagement des employés sont liés de plusieurs manières clés. (Pour une analyse plus approfondie de l'engagement des employés, consultez le Dcbeacon Guide ultime de l'engagement des employés .) Étant donné que l'engagement dépend en grande partie de ce que vos employés ressentent à propos de leur travail, une culture positive peut faire une grande différence dans votre niveau d'engagement. De même, un engagement élevé peut indiquer que votre culture est sur la bonne voie.

Nos données montrent que l'engagement est à la hausse. Lorsqu'on leur a posé la question directement, 78,4% de nos répondants se sont sentis impliqués par leur travail - une statistique encourageante.

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Un indicateur d'engagement était le degré auquel les employés se sentent mis à l'épreuve dans leur rôle. Nos données montrent que les employés qui se sentent mis au défi dans leur rôle sont également près de trois fois plus susceptibles de se sentir engagés au travail.

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Les employés qui se sentent mis à l'épreuve dans leur rôle sont également près de 3 fois plus susceptibles de se sentir engagés au travail Cliquez pour tweeter

- ÉTAPE D'ACTION -

Les gestionnaires devraient poser des questions, pas dicter des réponses. Lorsque leur équipe leur présente un problème, de nombreux managers considèrent qu'il est de leur responsabilité de le résoudre à leur place. Mais ce n’est pas toujours la bonne stratégie. Non seulement les employés seront moins attachés à une idée qui ne leur ressemble pas, mais les priver du défi de résoudre des problèmes peut entraîner une diminution de l'engagement. Au lieu de cela, les gestionnaires devraient poser à leurs équipes des questions précises qui les aideront à trouver une solution. Cette approche les met au défi de s'attaquer au problème - et de progresser dans le processus.

Demandez à votre équipe de définir ses propres objectifs. Créez un système de définition d'objectifs qui donne aux membres de l'équipe la possibilité de définir leurs propres objectifs. Les gens sont plus susceptibles d'être motivés par un projet ou un objectif qu'ils se sont fixé, par rapport à celui qui leur a été fixé par leur responsable. Un bon point de départ est de permettre à votre équipe de créer une liste d'objectifs / projets qu'elle souhaite réaliser pour la période d'objectifs à venir. Voici un exemple d'un membre de notre équipe marketing:

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Les responsables doivent ensuite travailler avec leurs subordonnés directs pour affiner cette liste en objectifs / projets qui correspondent aux objectifs du département (et de l'entreprise). Selon votre organisation, cela peut être mensuel, bimensuel, trimestriel, semestriel ou annuel. Une fois les objectifs fixés, les employés divisent ces objectifs plus importants en objectifs plus petits chaque semaine. Nous utilisons un système appelé Crucial Results pour faire exactement cela. Voici comment ça fonctionne.

Les gestionnaires doivent assigner des objectifs ambitieux. Vos managers doivent également assigner des objectifs ambitieux à leur équipe afin de promouvoir le développement professionnel. Commencez par demander aux gestionnaires de demander à leurs subordonnés directs où ils souhaitent se développer, puis développez des projets ou des objectifs qui correspondent à ces domaines. Exemples:

  • Quelqu'un veut plus de responsabilités de leadership? Mettez-les au défi de livrer un déjeuner et d'apprendre à l'équipe.
  • Un membre de l'équipe est-il désireux de s'impliquer davantage dans l'écriture et la communication? Demandez-leur d'écrire un article pour le blog de l'entreprise.
  • Quelqu'un veut posséder plus de projets technologiques? Laissez-les prendre la tête de la mise en œuvre d'un nouveau logiciel technologique pour l'entreprise.

L'appréciation est un facteur majeur d'engagement. Les employés qui se sentent appréciés sont plus susceptibles de se sentir personnellement liés au succès de leur entreprise et donc plus disposés à aller au-delà de leur rôle.

Le simple fait de reconnaître vos employés pour un travail bien fait contribue grandement à les faire se sentir appréciés. Cela étant dit, déterminer la bonne fréquence est la clé pour s'assurer que cette stratégie reste efficace.

Selon les recherches de Gallup, c'est parce que la reconnaissance est éphémère. La petite secousse de plaisir que nous éprouvons à être reconnue est en fait la dopamine neurochimique, qui nécessite chaque semaine (au minimum) actes de reconnaissance afin d'être soutenue.

À cet égard, les employeurs sont un peu à court. Moins d'un quart des personnes interrogées (23%) ont déclaré qu'elles étaient reconnues chaque semaine. Le plus souvent, les employés étaient reconnus tous les deux mois - pas assez.

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- ÉTAPE D'ACTION -

Crush-It Call. L'appréciation a un impact important sur l'engagement et, comme nous l'avons vu, reconnaître les membres de l'équipe pour leurs réalisations augmente les niveaux d'appréciation. Intégrez la reconnaissance dans votre culture en pratiquant l'appel «Crush-It», ce que nous faisons ici à Dcbeacon sur une base hebdomadaire. Ça va comme ça:

Chaque vendredi après-midi, toute l'équipe de Dcbeacon se blottit ensemble et nous faisons le tour de la salle en énonçant 2 choses:

  1. Un «coup de cœur» pour quelqu'un de l'équipe dont il souhaite travailler
    reconnaître et pourquoi
  2. Quelque chose pour lequel nous sommes reconnaissants

C’est une excellente occasion pour les gens non seulement de se reconnaître et de profiter de la pensée positive, mais aussi de porter le travail acharné de cette personne à l’attention de toute l’équipe. Cette vidéo aide à décomposer le concept et vous donne des conseils pour le lancer dans votre entreprise

BONHEUR DES EMPLOYÉS

Tout comme la culture et l'engagement, il est important de noter que le bonheur des employés et l'engagement des employés ne sont pas non plus synonymes. Le bonheur des employés est la façon dont vos employés ressentent leur travail. L'engagement des employés, en revanche, est la façon dont ce sentiment affecte leur performance.

Voici une situation où la différence compte. Considérez un employé avec un travail pépère et un salaire élevé. Il pourrait être parfaitement heureux de rouler en retard tous les jours, de voler sous le radar tout en faisant très peu de travail et de toujours percevoir un gros chèque de paie. Mais on ne peut en aucun cas dire que cet employé est engagé dans son rôle.

Cela étant dit, le bonheur est toujours important. Bien que tous les employés heureux ne soient pas engagés, tous les employés engagés sont heureux, et le bonheur des employés est donc un bon baromètre pour juger de la culture de votre entreprise.

Alors, comment vont les entreprises? Relativement bien, il s'avère. Nous avons constaté que la majorité (62%) des employés ont déclaré être «heureux» ou «très heureux».

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75% de nos répondants nous ont également dit qu'ils étaient «enthousiastes» à l'idée d'aller travailler tous les jours.

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Mais ce n’est qu’une partie de l’image. Quels facteurs affectent le bonheur des employés?

Encouragez votre équipe à prendre des vacances - elles seront plus heureuses

Pour commencer, nous avons examiné le nombre de jours de vacances que les employés prennent
affecte leur niveau de bonheur.

Pour le contexte, Le Bureau of Labor Statistics rapporte que les travailleurs américains ayant un an d'expérience en moyenne 10 jours de vacances payées par an. Avec cinq ans d'expérience, ce nombre passe à 14 jours par an, puis à 17 après dix ans d'expérience.

Parmi ceux à qui on offrait 10 jours de vacances ou moins par an, 44% des répondants à notre sondage ont déclaré être soit mécontents au travail, soit indifférents à leur travail. Mais en ajoutant seulement 1 à 5 jours de vacances supplémentaires, ce nombre tombe à environ 30%. À emporter - ne soyez pas avare avec les jours de vacances, car ils semblent avoir un impact important sur le bonheur général.

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Un autre facteur de bonheur. . . Des collations gratuites?

Puisque nous sommes dans le jeu des collations, nous étions curieux - les entreprises qui proposent des collations sont-elles vraiment plus heureuses au travail?

Nos données suggèrent qu'ils le sont. 42% des employés dont les bureaux n'ont pas de collations gratuites se disent satisfaits, contre 58% des employés dont les bureaux reçoivent des collations gratuites (une augmentation de 38%).

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USA aujourd'hui récemment rapporté que les collations et le bonheur sont liés. Nous savons également par expérience que la nutrition peut jouer un rôle clé dans une culture d'engagement plus large. Non seulement les collations plus saines donnent à votre équipe une augmentation de ivité indispensable tout au long de la journée, mais elles signalent également qu’elles sont choyées et appréciées.

(Et soyons réalistes ... qui n'aime pas la nourriture gratuite.)

De longues heures ne signifient pas toujours des campeurs malheureux

Combien d'heures vous travaillez a également un impact sur le bonheur des employés. Selon Gallup , les travailleurs américains pleinement employés passent en moyenne 9,4 heures par jour à travailler. Dans notre étude, ceux qui travaillaient une journée standard de 9 heures étaient en fait le groupe le moins heureux.

Les deux groupes les plus heureux étaient ceux qui se trouvaient aux extrémités du spectre. 80% des employés qui travaillaient six heures ou moins par jour ont déclaré être «heureux» ou «très heureux», tandis que 76% de ceux qui travaillaient douze heures ou plus par jour ont dit la même chose.

Ce résultat peut sembler déroutant à première vue, mais pourrait très bien être le résultat d'équipes très engagées. Les employés engagés sont à la fois plus susceptibles de consacrer leur temps discrétionnaire à leur travail et plus susceptibles de déclarer être heureux au travail.

La croissance professionnelle peut être un moteur majeur du bonheur

Le lien le plus fort était peut-être entre les opportunités de croissance professionnelle et le bonheur des employés. En termes simples, plus il y a d'opportunités de croissance, plus vos employeurs seront heureux. Les employés ayant «beaucoup» d'opportunités de croissance dans leur travail étaient presque trois fois plus probable de déclarer être heureux au travail que ceux des entreprises n'offrant aucune opportunité de croissance.

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Les employés ayant de nombreuses opportunités de croissance sont près de 3 fois plus susceptibles de déclarer être heureux au travail Cliquez pour tweeter

- ÉTAPE D'ACTION -

Envisagez des vacances discrétionnaires. Puisque les jours de vacances et le bonheur sont liés, pourquoi ne pas proposer des vacances discrétionnaires? Sérieusement, cela peut fonctionner. Tant que les employés atteignent leurs objectifs et obtiennent constamment de bons résultats, peu importe le nombre de vacances qu'ils prennent. Vos employés apprécieront le geste et vous récompenseront avec des performances supérieures.

Collations gratuites. Des services comme Dcbeacon sont un moyen peu coûteux et sans tracas de fournir un avantage qui aura un impact démesuré. (Temps de prise sans vergogne: nous fournissons des collations pour les bureaux. Cliquez ici pour obtenir des collations gratuites pour ton équipe.)

Créez des opportunités de croissance. Voici nos conseils pour vous aider à favoriser une culture de croissance et de développement.

STRESS DES EMPLOYÉS

Les employés ont besoin d'outils pour gérer le stress - Votre culture devrait les fournir

Il y a un tueur silencieux sur votre lieu de travail. Il se cache dans l'ombre, sape votre énergie et secoue votre concentration. C’est le nom du stress, et c’est plus nocif que vous ne le pensez. Il y a beaucoup de données cela nous dit qu'un stress excessif peut provoquer de réels symptômes physiques - des choses comme des maux de tête, une augmentation de la tension artérielle, des maux d'estomac, des douleurs thoraciques et un sommeil interrompu. Le stress peut également déclencher ou aggraver des troubles de l'humeur comme l'anxiété
et la dépression.

L'OSHA (The Occupational Safety and Health Administration) a estimé que le stress était un « danger du lieu de travail », Et selon certaines estimations, le stress nous coûte jusqu'à 190 milliards de dollars par an en soins de santé.

En plus de cela, une équipe conjointe de Harvard et Stanford des chercheurs a examiné les données de l'Enquête sociale générale et de l'American Community Survey et a constaté que les emplois stressants pouvaient en fait réduire votre espérance de vie. (Yikes!)

En général, la plupart de nos participants ont signalé des niveaux de stress modérés. La plupart ont déclaré être «quelque peu stressés» (30%) et la grande majorité (81%) se situant dans ce que nous considérons comme une zone de stress sain.

Quelques-uns ont signalé des niveaux extrêmes de stress. 7% nous ont dit qu'ils étaient «très stressés». Presque deux fois plus (12%) nous ont dit qu'ils n'étaient «pas du tout stressés», et bien que cela puisse sembler encourageant, ce niveau de stress signifie probablement que leur rôle ne les pousse pas à grandir - ce qui n'est pas de bon augure pour ni employeur ni employé à long terme.

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Quel effet cela a-t-il sur votre équipe? Eh bien, les employés stressés sont moins susceptibles d'être heureux. Nos données ont montré que les employés qui ne se sentent pas stressés sont plus de deux fois plus susceptibles de déclarer être heureux dans leur rôle.

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Nos données suggèrent également qu'une focalisation sur l'engagement peut réduire le stress sur le lieu de travail. Les répondants qui ont déclaré ne pas se sentir stressés au travail étaient 59% plus susceptibles d'être impliqués dans leur rôle que ceux qui l'étaient.

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En ce qui concerne le stress, une hypothèse majeure est que plus nous travaillons, plus nous ressentons de stress. Mais est-ce réellement vrai?

Pour la plupart, les données soutiennent cette idée. Lorsque nous avons examiné comment la durée de votre journée de travail affecte votre stress, nous avons constaté une corrélation assez forte. Pour la plupart, plus vous travaillez, plus vous ressentez de stress. Par exemple, ceux qui travaillaient une journée de 11 heures étaient près de trois fois plus susceptibles de se sentir stressés au travail que ceux qui ont travaillé huit heures par jour.

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À première vue, cela peut sembler un peu déroutant - rappelez-vous que ce même groupe a également signalé des niveaux de bonheur plus élevés. Mais il est important de garder à l’esprit que le stress et le bonheur peuvent coïncider. Eustress (ou «le bon stress») peut en fait être un facteur de motivation et est plus répandu chez les employés engagés (c'est-à-dire les employés qui font de longues heures).

Une exception majeure concernait les employés qui travaillaient douze heures ou plus par jour (c'est-à-dire les bourreaux de travail). Leur niveau de stress était comparable à celui de ceux qui travaillaient une journée de neuf heures plus standard. Encore une fois, cela pourrait être lié à des employés très engagés qui travaillent plus d'heures, mais qui vivent en fait moins de stress.

- ÉTAPE D'ACTION -

Intégrez la gestion du stress. N'oubliez pas qu'un certain stress est inévitable, voire bénéfique. L’essentiel est d’aider les employés à le gérer afin que leur stress ne devienne pas débilitant. Intégrez la gestion du stress à la culture de votre entreprise en fournissant des outils comme la pleine conscience et la méditation hebdomadaires, le yoga ou les activités de fitness en groupe, qui ont tous fait leurs preuves pour réduire le stress. Vous voulez plus de conseils? Découvrez notre guide pour réduire le stress au travail .

DIRECTION DU MANAGEMENT

Facetime avec les gestionnaires contribue à favoriser une culture de confiance

Un leadership fort est indispensable en matière de culture. Les dirigeants de haut niveau tels que les PDG et les responsables des ressources humaines contribuent à donner le ton à la culture de votre entreprise.

Que font les principaux dirigeants de l’entreprise aux yeux de leurs parties prenantes les plus importantes?

Nos PDG ont reçu des notes relativement élevées. 57,4% des personnes interrogées ont attribué au PDG de leur entreprise une note de 8, 9 ou 10 sur 10. Cependant, environ 14% ont donné à leur PDG une note inférieure à 5 sur cette échelle, il y a donc certainement place à l'amélioration.

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Nous avons également écrit assez souvent sur l'importance des bons gestionnaires . Bien qu'un leadership exécutif fort soit important pour des choses comme la définition de la vision de l'entreprise et pour le développement de valeurs et d'autres normes culturelles, ce sont le plus souvent les cadres intermédiaires qui interagissent avec la majorité des employés de votre organisation. En tant que tels, les cadres intermédiaires sont un lien direct entre les hautes idées de la C-suite et l'expérience quotidienne réelle des employés.

En bout de ligne, si vous voulez une culture forte, vous avez besoin d'une relation solide entre les gestionnaires et leurs subordonnés directs.

Nos données étaient encourageantes. Une forte majorité (60,2%) de répondants ont donné à leur patron une note de 8, 9 ou 10 sur 10. Seulement 14% ont attribué à leur patron une note inférieure à 5.

La confiance était également élevée dans la gestion parmi les participants à l'enquête. Lorsqu'on leur a demandé s'ils faisaient ou non confiance à leur patron, la grande majorité (80,2%) a répondu qu'ils l'avaient fait. De même, 75% ont répondu qu'ils faisaient également confiance à leur équipe de direction.

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Une explication pourrait être que les employés rencontrent leurs gestionnaires sur une base assez régulière.

Plus de la moitié (56,1%) ont déclaré avoir une réunion individuelle au moins une fois par semaine avec leur gestionnaire.

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Lorsqu'il s'agit de recevoir des commentaires constructifs, il y a place à amélioration. Alors qu'une fois par semaine était la réponse la plus courante à environ 24%, un 36% des répondants ont déclaré recevoir des commentaires une fois par an ou jamais.

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Vos employés ont besoin de plus de commentaires, mais vous ne leur en donnez probablement pas assez régulièrement Cliquez pour tweeter

Les employés ont également déclaré être suffisamment à l'aise pour parler honnêtement à leurs gestionnaires. Lorsqu'on leur a demandé s'ils se sentaient à l'aise de donner des commentaires négatifs à leur patron, la plupart (70%) ont répondu oui.

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- ÉTAPE D'ACTION -

Engagez-vous à des réunions individuelles hebdomadaires. Une culture de confiance est directement impactée par le nombre de managers de facetime qui donnent leurs rapports directs. Faites des rencontres individuelles une pratique régulière dans votre culture pour favoriser cette confiance. Voici notre guide pour tirer le meilleur parti de vos réunions individuelles sous rapport direct.

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Tenez les heures de bureau. Pour les dirigeants de haut niveau tels que les PDG, le face-à-face avec vos employés peut sembler impossible, mais il existe un moyen d'y parvenir. Réservez quelques heures par mois (ou par semaine!) Pour les heures de bureau - le moment où les employés peuvent vous rencontrer en personne pour discuter des problèmes de leur choix. Hé, ça a marché pour ton professeur préféré à l'université, non?

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Vous n’avez pas le temps de lire tout le guide pour le moment?

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COMPENSATION

Utiliser la rémunération pour associer la contribution individuelle au succès de l'entreprise

Regardons les choses en face, jadis, l’état d’esprit de la plupart des employeurs était que l’indemnisation devrait être suffisante.

Les employés reçoivent un salaire. Cela ne devrait-il pas suffire? Ou alors la pensée va. Dans ce paradigme, la compensation est un peu comme «l'antidote» d'une culture pauvre. Les employés peuvent, par exemple, endurer une culture de meurtrissures si le salaire est suffisamment élevé. Ou si une entreprise est en proie à un moral bas, un employeur peut commencer par offrir des primes ou des augmentations ponctuelles plutôt que de jeter un regard critique sur la culture de base de l'entreprise.

Mais est-ce vraiment la bonne stratégie? Y a-t-il un lien entre la culture et la rémunération, et si oui, comment les employeurs pourraient-ils y puiser?

Pour commencer à répondre à ces questions, nous avons examiné la manière dont le salaire affecte le bonheur pour voir s’il y avait un lien entre sentiment et rémunération.

Il s'avère que la rémunération affecte le bonheur des employés, mais pas de la façon dont on pourrait s'y attendre. Au lieu d'une corrélation directe entre salaire et bonheur, les répondants qui ont fait le moins ont déclaré être plus heureux que ceux qui ont gagné plus de trois fois plus.

Les niveaux de bonheur ont atteint un sommet avec les employés qui gagnaient entre 56 et 70 000 $. 71% des salariés de cette fourchette se déclarent «heureux» ou «très heureux» dans leur fonction actuelle. Après cela, le bonheur a surtout diminué.

Cette découverte est cohérente avec une étude réalisée en 2010 par l'économiste de Princeton Angus Deaton et le psychologue Daniel Kahneman. En lui, la paire démontré cet argent ne contribue pas à notre bonheur global au-delà de 75 000 $.

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Les chiffres donnent une histoire plus simple si l'on considère non seulement le salaire des employés, mais aussi la façon dont ils perçoivent l'équité de leur rémunération.

Les deux tiers de nos participants ont répondu qu'ils pensaient être payés équitablement. Mais ceux qui pensent ne pas être payés équitablement étaient près de 37% moins susceptibles de déclarer être «heureux» ou «très heureux».

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Le fait que les employés se sentent appréciés ou non influe sur la perception d'une rémunération équitable. Les employés étaient 72% plus susceptibles de se sentir rémunérés équitablement s’ils se sentaient appréciés au travail.

La rémunération joue un rôle dans la motivation des employés, mais elle n’est pas aussi dominante que vous pourriez le penser. Lorsqu'on leur a demandé de nommer la principale raison pour laquelle ils travaillaient dans leur entreprise actuelle, les opportunités de croissance, le confort et la familiarité étaient presque aussi courants (22%) que la rémunération et les avantages sociaux (27%).

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Bien entendu, le salaire n’est pas le seul moyen de rémunérer les employés. Les programmes d'actionnariat des employés tels que les plans d'options sur actions des employés (ESOP) sont un excellent moyen de donner aux employés une certaine peau dans le jeu.

En un mot, les ESOP donnent aux employés le droit (et non l'obligation) d'acheter des actions futures de l'entreprise aux évaluations actuelles. Pour cette raison, ils sont le plus souvent déployés dans les entreprises en phase de croissance, où il existe un potentiel de croissance considérable. Avec un bon avocat et le bon type d'incorporation, ils sont relativement faciles à mettre en place.

Bien qu'ils ne conviennent pas à toutes les entreprises, ces types de programmes donnent aux employés une véritable participation dans l'entreprise et créent un sentiment d'objectif commun. Malheureusement, la grande majorité des entreprises n’offre pas d’actions aux employés. Plus de 70% de nos répondants ont déclaré que les actions des employés n'étaient pas une option dans leur entreprise.

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- ÉTAPE D'ACTION -

Créez un régime d'options d'achat d'actions pour les employés. De manière générale, la rémunération est importante sur le plan culturel dans la mesure où elle aide les employés à relier leur propre succès au succès de l'entreprise. Il n’ya pas de meilleur pour faire cela que de donner aux employés la possibilité de détenir une participation dans l’entreprise - et, espérons-le, de gagner un peu d’argent supplémentaire à mesure que l’entreprise connaîtra de plus en plus de succès. Ce guide peut vous aider à déterminer ce qui est possible dans votre entreprise.

Récompensez des bonus de performance. Si un ESOP ne vous convient pas (une réelle possibilité), les primes de performance sont un autre moyen de relier le succès de l’entreprise et la contribution individuelle. Commencez par identifier les indicateurs clés qui aident à la fois l'entreprise et sur lesquels votre employé a un certain contrôle. Déterminez un point de référence et récompensez cet employé lorsqu'il l'atteint.

AVANTAGES

Déployez des avantages qui soutiennent la culture dont votre entreprise a besoin

Comme la culture elle-même, les avantages ont été considérés comme une préoccupation secondaire. Mais avec une nouvelle génération de travailleurs du millénaire dominant la main-d'œuvre, tout cela est en train de changer.

En 2015, les milléniaux (définis grosso modo comme les personnes nées du début des années 1980 au milieu des années 1990 et qui ont commencé à entrer sur le marché du travail au début des années 2000) sont devenues le segment le plus important de la population active américaine pour la première fois de l'histoire. Les industries du pays ont eu du mal à s'adapter aux attentes des talents du millénaire, qui s'intéressent davantage à la qualité de vie globale qu'à l'équilibre «travail / vie personnelle», qui voient le salaire comme un seuil et non comme un tableau de bord, et qui apprécient comment (et avec qui ) ils passent leur temps plus que toute autre chose.

L'effet net a été que les avantages sont désormais une partie beaucoup plus importante de la conversation et que les entreprises relèvent la barre en ce qui concerne les avantages sociaux. Afin de rester compétitives, les entreprises de presque tous les secteurs doivent intensifier leur jeu des avantages.

Les données le confirment. UNE industrie récente Une étude a révélé que près de la moitié des répondants pèseraient les avantages et les avantages de l'entreprise, y compris la disponibilité des collations, dans leur décision de trouver leur prochain emploi.

Pour clarifier, par «avantages», nous entendons simplement tous les avantages non monétaires que vous offrez aux employés. C'est tout, d'un plan de soins de santé à de la bière gratuite le vendredi.

Il y a beaucoup de choix, et ce que votre entreprise choisit d'offrir en dit long sur votre culture.

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Les avantages sont l'occasion de tenir la promesse de votre valeurs et la culture, et pour faire de votre culture une réalité pour vos employés.

Alors, comment vont les entreprises?

En termes d'offres, nos données ont montré que la plupart des entreprises ne fournissent en réalité que les bases. Près de 90% des employeurs proposent une assurance maladie - ce qui n’est pas si surprenant puisque le système américain dépend essentiellement des entreprises américaines pour subventionner les soins de santé. Après cela, 70% des employeurs offrent un 401 (k) ou autre fonds de contrepartie de retraite.

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Après cela, les choses tombent précipitamment. Par exemple, seulement 43% offrent une paternité payante ou congé de maternité, et seulement 14% offrent des vacances illimitées.

C'est suffisant. On ne peut pas s’attendre à ce que les employeurs offrent tous les avantages, mais ils doivent offrir les avantages qui sont importants pour leurs employés et qui soutiennent la culture qu’ils veulent cultiver.

Pour voir comment les entreprises s'en tiraient à cet égard, nous avons ensuite examiné la fréquence de ces avantages par rapport à la façon dont les employés les classaient par ordre d'importance. Là, nous avons trouvé quelques incohérences flagrantes.

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Prenez le développement professionnel. 80% de nos répondants ont déclaré qu'une certaine forme de perfectionnement professionnel était «importante» ou «très importante» pour eux. Pourtant, seulement un peu plus de la moitié des entreprises proposent effectivement du développement professionnel.

Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, les collations gratuites sont un moyen facile d'augmenter la rétention, la ivité et le bonheur au travail, mais moins de la moitié des entreprises fournissent des collations à leurs employés.

De même, les congés de maternité et de paternité payés ont été un autre grand échec des entreprises. C'était le sixième avantage le plus important de notre liste (sur 15), encore une fois, moins de la moitié des entreprises le fournissent.

Mais offrir des horaires flexibles est peut-être la plus grande opportunité dans l'espace des avantages. Bien qu'il ait été classé troisième avantage le plus important par nos répondants, seulement 46% des entreprises de notre enquête l'offrent.

Grande opportunité d'avantages sociaux: 87% des personnes souhaitent des horaires de travail flexibles mais seulement 46% des entreprises l'offrent Cliquez pour tweeter

- ÉTAPE D'ACTION -

Heures flexibles. Pensez à ajouter des horaires flexibles ou des jours éloignés à la liste des avantages de votre entreprise. Avoir un certain contrôle sur leur horaire est quelque chose que les employés veulent, mais que peu d'entre eux obtiennent. Une certaine flexibilité dans la façon dont votre équipe travaille pourrait donner à votre équipe un avantage concurrentiel en ce qui concerne le recrutement et la rétention des meilleurs talents.

Inquiet de la ivité? Une tactique consiste à faire des heures flexibles un privilège acquis pour vos meilleurs joueurs. Offrez des heures de travail flexibles ou des journées éloignées en guise de récompense aux employés qui atteignent 90% de leurs objectifs ou plus. Cela incite votre équipe à travailler efficacement au bureau, tout en gagnant la confiance d'être autonome au moins une partie du temps.

LA DIVERSITÉ

Une équipe diversifiée est bonne pour votre entreprise, mais la plupart des entreprises
Avoir une façon d'aller

Pour certains, la diversité et la culture d'entreprise peuvent sembler contradictoires. Si la culture consiste à créer une équipe avec un ensemble de croyances communes, une équipe diversifiée ne nuirait-elle pas à cela?

Il s'avère que le contraire est vrai - la diversité est en fait essentielle à la culture.

Si l'on met de côté le fait que la diversité témoigne de notre sens inné du fair-play et de l'égalité, la diversité compte parce qu'elle contribue au cœur de la culture - la résolution de problèmes. Avec une main-d'œuvre diversifiée, vous augmentez le nombre de perspectives que vous pouvez utiliser pour attaquer les problèmes auxquels votre entreprise est confrontée. Sans un, vous risquez de créer une chambre d'écho qui amplifie les biais et peut développer des angles morts majeurs.

Il existe des données pour soutenir cette idée. Un 2015 Étude McKinsey ont trouvé un lien fort entre la diversité et la performance. Selon leurs recherches, les entreprises à diversité de genre sont 15% plus susceptibles de surpasser leurs concurrents, tandis que les entreprises à diversité ethnique sont 35% plus susceptibles de surpasser leurs concurrents.

Nos données montrent qu'il y a encore beaucoup à faire pour créer une culture de diversité et d'inclusivité. De manière générale, plus d'un quart des répondants ont déclaré ne pas travailler dans un milieu de travail diversifié. Sans surprise, 87% de ce groupe souhaiteraient qu'il soit plus diversifié.

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Lorsque nous nous sommes penchés sur la question de la diversité des sexes dans le leadership, les résultats n'étaient pas encourageants. Plus d'un quart ont indiqué que 10% ou moins de leurs dirigeants étaient des femmes. Une forte majorité (63%) nous a dit que les femmes occupaient 40% ou moins des postes de direction dans leur entreprise.

Les femmes sont largement sous-représentées dans les postes de direction dans les entreprises Cliquez pour tweeter

Étant donné que les femmes représentent plus de la moitié de la population et environ 47% des effectifs (selon le département américain du travail), il y a clairement plus de travail à faire à cet égard.

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Pourquoi est-ce important? Lorsque les femmes sont sous-représentées dans les rôles de leadership, cela peut envoyer le signal que le «plafond de verre» est bien en place. Cela peut avoir un effet dissuasif sur le moral et la motivation.

Voici une autre raison. Le fabricant de logiciels d'engagement des employés TINYpulse a récemment démontré que les entreprises en phase de croissance avec des femmes à la tête se développaient également plus rapidement. Selon leurs données , les startups en croissance avec des fondatrices «ont presque toujours surpassé leurs homologues masculins. Les entreprises à la croissance la plus rapide… sont 75% plus susceptibles d'avoir une femme fondatrice. »

Sans surprise, nos données montrent que le fait que vous soyez un homme ou une femme influence la manière dont vous interprétez l'effet de votre sexe sur vos prospects sur le lieu de travail. Par exemple, 75% des hommes estiment que leur sexe n’influence pas si vous êtes susceptible d’obtenir une promotion ou non, mais seulement 62% des femmes ont la même conviction.

- ÉTAPE D'ACTION -

Élaborer un plan d'égalité des chances en matière d'emploi. 27% de nos participants ont déclaré ne pas travailler dans un environnement diversifié et les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction. Un problème comme celui-ci ne se résoudra pas. Soyez proactif en mesurant la diversité de votre personnel, puis en créant une politique de diversité formelle en ligne avec le Fédéral égal Commission des opportunités d'emploi des lignes directrices.

RÉTENTION

Les chiffres de la culture très en rétention

Étant donné que les gens sont tout dans les affaires, la question de savoir si vous pouvez ou non conserver vos meilleurs collaborateurs devrait être une préoccupation majeure.

La première question que nous avons posée est la suivante: pourquoi les employés quittent-ils les entreprises en premier lieu? Lorsqu'on leur a demandé pourquoi ils pourraient hypothétiquement quitter leur employeur actuel, la plupart des répondants ont répondu parce qu'ils étaient sous-payés (23%).

Il n’est peut-être pas surprenant que l’indemnisation figure en bonne place sur la liste. Comme nous l’avons déjà vu, le salaire détermine inévitablement certaines des décisions que les employés prennent dans leur carrière.

Mais nous savons aussi que l’argent n’est pas la fin. En examinant le sous-ensemble de répondants qui ont déclaré être payés équitablement, nous avons constaté que l'instabilité de l'entreprise serait la principale raison de quitter (26%), suivie de près par le manque d'avancement professionnel (23%), puis un travail négatif. environnement ou culture (17%).

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Nous avons également comparé la manière dont les employés caractérisaient la culture de leur entreprise à la lumière de leur volonté de partir pour une augmentation ailleurs, et nos données montrent qu'une culture positive peut rendre vos employés moins sensibles à l'attrait d'une rémunération plus élevée.

Presque tous (93%) des répondants qui ont déclaré travailler dans un milieu de travail «toxique» partiraient pour une augmentation. Mais comparez cela à ceux qui ont qualifié leur culture de «très forte». Dans ce cas, seuls 34% des répondants envisageraient de quitter leur entreprise actuelle pour plus d'argent ailleurs.

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Les plats à emporter? Une culture forte favorise la fidélité et contribue à la rétention.

93% des travailleurs travaillant dans une culture toxique partiront pour une augmentation de salaire de 20%. Il est temps de renforcer la culture de votre entreprise Cliquez pour tweeter

- ÉTAPE D'ACTION -

Sondez votre équipe. Un moyen simple et discret de mesurer la probabilité que votre équipe reste dans les parages consiste à lui demander d'évaluer votre culture de 1 à 5. Plus votre note est élevée, plus ils ont de chances de rester. Vous pouvez même aller plus loin en demandant à votre équipe d'expliquer pourquoi elle a attribué la note qu'elle a attribuée. Cela vous donne une chance d'obtenir de précieux commentaires sur la façon d'améliorer la culture de votre entreprise. Cela va probablement sans dire, mais assurez-vous de garder ces enquêtes anonymes pour éviter des données biaisées

Voici quelques façons dont nous avons créé une culture unique chez Dcbeacon:

  • Nouveaux intros de location . Regardez-les en action ici .
  • Comité de la culture - Nous avons un comité de la culture bénévole qui se réunit tous les jeudis à 14 heures. Il y a un «représentant» de chaque département dans ce comité, et ils se réunissent pour réfléchir à des événements d'entreprise amusants, déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et identifier les domaines dans lesquels il faut plus de transparence dans l'entreprise.
  • Questions et réponses ouvertes - Notre PDG et président organisent une session de questions-réponses mensuelle ouverte au cours de laquelle ils répondent aux questions soumises de manière anonyme par les employés de l'entreprise.
  • Forum sur le leadership et la gestion - Nous avons un forum bimensuel où les managers et les directeurs de notre équipe se rencontrent pendant 1 heure pour discuter de divers problèmes de personnes qu'ils rencontrent afin d'obtenir les commentaires des autres leaders du groupe. Ceci est particulièrement utile pour les équipes avec de jeunes leaders.
  • Le «Crush It Call» - Voici un enregistrement de l'un de nos tristement célèbres Crush It Calls à Dcbeacon.
  • Séances Sensei / Déjeuner et cours - Voici un extrait d'une de nos sessions Sensei au siège social de Dcbeacon intitulée «Votre cerveau au travail».
  • Journées des bénévoles - Un jour chaque trimestre, notre équipe se rend à la banque alimentaire régionale de LA pour soutenir notre partenaire caritatif Feeding America en emballant des repas pour les familles locales.

OPPORTUNITÉS DE CROISSANCE

Les opportunités de croissance sont un autre facteur majeur de rétention. Regardons les choses en face, il n’y a rien de plus désagréable pour les gens qui ont un esprit professionnel que l’idée d’un «travail sans issue».

Une voie tangible d'avancement et de développement de carrière est essentielle pour lutter contre cela. En fin de compte, vos employés n'ont pas l'impression de grandir à la fois personnellement et professionnellement, ils seront moins enclins à rester avec vous au fil du temps.

Alors, comment les entreprises s'en sortent-elles dans le jeu de la croissance?

Seuls 40% de nos répondants ont déclaré avoir des opportunités de croissance significatives dans leur emploi. Pire encore, 17% ont déclaré qu’il n’y avait aucune opportunité de croissance.

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La croissance est également liée au bonheur des employés. Comme nous l'avons vu précédemment, seuls 28% des répondants qui ont déclaré n'avoir aucune opportunité de croissance ont également déclaré qu'ils étaient heureux au travail. Comparez cela à un score de bonheur de 83% pour les employés dont les entreprises offrent de nombreuses opportunités de croissance.

En ce sens, la croissance est un autre moyen pour les entreprises qui souhaitent créer une main-d'œuvre plus heureuse et une culture plus positive.

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Une façon de favoriser la croissance consiste à fixer des objectifs ambitieux et motivants. Ce sont des objectifs qui dépassent juste les capacités d’une équipe ou d’un individu, et qui les obligent donc à grandir pour atteindre cet objectif.

Nous avons demandé à nos participants à quelle fréquence ils fixaient des objectifs au sein de leurs équipes, et une bonne partie les a fixés sur une base mensuelle ou trimestrielle. 32% des répondants ont déclaré se fixer des objectifs une ou deux fois par an. Cependant, un étonnant 14% des répondants ont déclaré ne jamais définir objectifs clairs avec leur manager.

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- ÉTAPE D'ACTION -

Lancer un plan de développement individuel. La croissance professionnelle est très importante dans la rétention. Assurez-vous de gérer la croissance des employés avec les PDI - Plans de développement individuels. Ce billet de blog a quelques meilleur pratiques de lancement de PDI .

Les bonnes cultures ne se produisent pas par accident. Ils prennent les gens qui s'en soucient. Vous méritez un grand bravo, non seulement pour être arrivé à la fin de ce rapport, mais aussi pour vous soucier suffisamment de la culture pour la reprendre en premier lieu.

OK, maintenant que vous avez été touché par ce tuyau d'incendie géant de données, arrêtons-nous et réfléchissons à notre question initiale:

Les entreprises en font-elles assez pour créer une culture qui leur convient?

Étant donné que les gens sont tout dans les affaires, la question de savoir si vous pouvez ou non conserver vos meilleurs collaborateurs devrait être une préoccupation majeure.

Bien que nous ayons trouvé beaucoup de choses qui nous ont encouragés, il reste encore beaucoup de place pour la croissance. Rappelons que près d'un quart de nos répondants ont indiqué que la culture de leur entreprise «a besoin d'être améliorée» et que 5% ont qualifié la culture de leur entreprise de «toxique».

Heureusement, il existe des opportunités majeures dont la plupart des entreprises ne profitent pas encore, ce qui signifie que l'amélioration est une réelle possibilité.

Voici à nouveau les plus grandes opportunités basées sur nos résultats:

  1. Heures flexibles. Vos employés le veulent. La plupart ne comprennent pas.
  2. Collations gratuites . C'est une tâche facile et elles font une différence.
  3. Opportunités de croissance des employés. La croissance rend les employés plus heureux, plus engagés et plus susceptibles de rester. Lancez un plan de développement individuel pour vous assurer que vous prenez soin de la croissance des employés. La motivation des objectifs ambitieux est une autre façon d'assurer la croissance et le développement des employés.
  4. La diversité. La plupart des entreprises ne prennent pas la diversité aussi au sérieux qu’elles le devraient. Soyez proactif ici ou risquez une culture qui amplifie les biais.
  5. Facetime avec les employés. Organisez régulièrement des rencontres individuelles avec des subordonnés directs et / ou des heures de bureau pour favoriser une culture de confiance et de transparence.
  6. Partage des profits. Plus de 70% des entreprises n'offrent pas d'options sur actions ou sur actions. Offrez à vos employés la peau du jeu avec un plan d'options sur actions pour les employés (ESOP) ou un autre programme de partage des bénéfices.
  7. Sondez votre équipe. Le meilleur endroit pour commencer est d'écouter. Envoyez un sondage sur la culture des employés pour savoir où votre culture est forte et où elle doit être améliorée. Surveymonkey ou Google Surveys rendent cela incroyablement facile à faire. cultures gagnantes et bureaux impressionnants.
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